Vol. 3 – Núm. 3/Julio – Diciembre – 2022
El clima organizacional en el desarrollo empresarial
The organizational climate in business development
O clima organizacional no desenvolvimento de negócios
César Augusto Velásquez Giler
1
Universidad del Zulia
cesarchoneecuador@gmail.com
Limber Leónidas Rivas Cedeño
2
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
limber.rivas@uleam.edu.ec
Ing. Yolanda María Laines Álvarez
3
Universidad Técnica de Machala
ylaines@utmachala.edu.ec
Como citar:
Velásquez, C., Rivas, L., & Laines, Y. (2022). El clima organizacional en el desarrollo
empresarial. Código Científico Revista de Investigación, 3(3), 195-219.
Recibido: 08/10/2022 Aceptado: 12/11/2022 Publicado: 28/12/2022
1
Ing. César Augusto Velásquez Giler. Magister en Docencia, Mención: Gestión en Desarrollo del Currículo -
Doctorando en la Universidad del Zulia, Maracaibo Venezuela - cesarchoneecuador@gmail.com.
2
Abg. Limber Leónidas Rivas Cedeño. Magíster en Docencia, Mención Gestión en Desarrollo del Currículo. Docente
de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí. Facultad de Ciencias Administrativas, Contables y Comercio.
limber.rivas@uleam.edu.ec
3
Ing. Yolanda María Laines Álvarez. MBA. Docente de la Universidad Técnica de Machala. Facultad de Ciencias
Empresariales - ylaines@utmachala.edu.ec
Código Científico Revista de Investigación Vol. 3 – Núm. 3/Julio – Diciembre – 2022
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Resumen
El objetivo es demostrar que un buen clima organizacional direccionado hacia la salud
laboral provoca buen rendimiento fabril, metodología, será mediante entrevistas semiestructuradas
y encuestas, la muestra está conformada por 176 sujetos, expresándose en términos cualitativos y
cuantitativos, 50% hombres y 50% mujeres, bajo el diseño no experimental, se utilizará el modelo
SERQUAL, la muestra fue tomada en empresas, fundaciones, instituciones educativas, bazares,
boticas, la misma que tuvo la anuencia de los dueños de los negocios. Resultados El 84 % de los
hombres entrevistados manifestaron, el buen trato genera confianza y lealtad, el 91% de las mujeres
entrevistadas expresaron, el compañerismo busca generar más productividad y existe un efecto de
familiaridad. Referente a las encuestas los hombres opinaron en un 87% la confianza contribuye
poderosamente a la conservación de un buen ambiente laboral. En las encuestas las mujeres dijeron
en un 90% que la buena estima por parte de los directivos y compañeros proporciona un clima
laboral donde no hay sensaciones ingratas Conclusión se precisa abrir los senderos de
oportunidades laborales, permitiendo el empoderamiento y fluya una mejor empatía hacia nuevos
mecanismos laborales y métodos para lograr un verdadero desarrollo empresarial justificado por la
anuencia de un buen clima organizacional.
Palabra clave: clima organizacional, trabajadores, gerencia, desarrollo empresarial
Abstract
The objective is to demonstrate that a good organizational climate directed towards
occupational health causes good factory performance, methodology, it will be through semi-
structured interviews and surveys, the sample is made up of 176 subjects, expressing themselves
in qualitative and quantitative terms, 50% men and 50% women , under the non-experimental
design, the SERQUAL model will be used, the sample was taken in companies, foundations,
educational institutions, bazaars, drugstores, the same one that had the consent of the business
owners. Results 84% of the men interviewed stated that good treatment generates trust and loyalty,
91% of the women interviewed expressed that companionship seeks to generate more productivity
and there is an effect of familiarity. Regarding the surveys, 87% of men gave their opinion that
trust contributes powerfully to the preservation of a good work environment. In the surveys, 90%
of women said that good esteem on the part of managers and colleagues provides a work
environment where there are no unpleasant sensations. Conclusion, it is necessary to open the paths
of job opportunities, allowing empowerment and better empathy to flow towards new labor
mechanisms and methods to achieve true business development justified by the consent of a good
organizational climate.
Keyword: organizational climate, workers, management, business development.
Resumo
O objetivo é demonstrar que um bom clima organizacional voltado para a saúde
ocupacional ocasiona um bom desempenho fabril, metodologia, será por meio de entrevistas
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semiestruturadas e pesquisas, a amostra é composta por 176 sujeitos, expressos em termos
qualitativos e quantitativos, 50% homens e 50% mulheres. , sob o delineamento não experimental,
será utilizado o modelo SERQUAL, a amostra foi retirada em empresas, fundações, instituições de
ensino, bazares, farmácias, as mesmas que tiveram o consentimento dos empresários. Resultados
84% dos homens entrevistados afirmaram que um bom tratamento gera confiança e lealdade, 91%
das mulheres entrevistadas expressaram que o companheirismo busca gerar mais produtividade e
há um efeito de familiaridade. Em relação às pesquisas, 87% dos homens expressaram a opinião
de que a confiança contribui fortemente para manter um bom ambiente de trabalho. Nas pesquisas,
90% das mulheres afirmaram que a boa estima dos chefes e colegas proporciona um ambiente de
trabalho onde não há sentimentos desagradáveis Conclusão É preciso abrir os caminhos das
oportunidades de trabalho, permitindo que o empoderamento e uma maior empatia fluam para o
novo trabalho mecanismos e métodos para alcançar um verdadeiro desenvolvimento empresarial
justificado pelo consentimento de um bom clima organizacional.
Palavras-chave: clima organizacional, trabalhadores, gestão, desenvolvimento empresarial
Introducción
El clima organizacional es el compendio de datos intangibles que permiten valorar la
situación de la organización en el terreno empresarial, encontrar medios capaces para transformar
información dispersa, es sinónimo de empatía empresarial, tanto para los procesos como en los
resultados. El clima organizacional ha sido estudiado por diferentes autores tales como
(Chiavenato, 2011; Koontz et al., 2012; Keller, 2008), cada uno de ellos afirma que el clima
organizacional está relacionado con la empresa, sus trabajadores y su productividad.
El clima organizacional es la matriz en la que se fundamenta los diferentes arbitrios de los
empleados, y se concibe desde la alta gerencia hasta el último de los trabajadores. “Con base en un
enfoque objetivo, el clima refiere al conjunto de características permanentes que describen a una
organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la
conforman” (García et al., 2017, p. 38)
El desarrollo de los empleados viste una forma personal en cada empresa, “el nivel de la
satisfacción laboral varía de una institución a otra debido a que es condicionado a las características
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propias de la organización y a su clima organizacional” (Marin & Placencia, 2017, p. 50) y procede
en la práctica del trabajo habitual, en su especialidad, creando y desarrollando labor fabril.
La variable clima organizacional es de interés para esta investigación por cuanto desde
fines de la década de los 90, ha sido evidenciado por la cantidad de escritos (Peña & Villón, 2018;
Sotelo & Figueroa, 2017; Huerta & Rodríguez, 2006), e intentan conocer los criterios de cada
persona, y la productividad individual generada para la organización.
El clima organizacional es parte influyente en el desarrollo empresarial y concluye en que
los gerentes están menos inclinados a vigilar a sus trabajadores. “En ese contexto, son muchas
orientaciones las que se han elaborado para la práctica gerencial, sin embargo las organizaciones
continúan presentando situaciones desfavorables entre gerentes y colaboradores, afectando la
motivación de los sujetos y por ende, el buen clima organizacional” (Sanchez & Ospina, 2020, p.
2) lo que sugiere esta normativa es el empoderamiento de cada empleado, promoviendo las
interrelaciones, coadyuvando hacia logros mediados entre empresa y empleados.
(Caligiore y Diaz, 2003) mencionan que el clima organizacional reviste muy diversas
formas organizativas, administrativas, comerciales y publicitarias, pues son intereses comunes,
armónico y de experiencias conjuntas de actividades para lograr el éxito requerido.
El propósito de este artículo es presentar un enfoque del clima organizacional en el
desarrollo empresarial, “la definición del clima organizacional ha despertado el interés en muchos
investigadores y se han desarrollado numerosos estudios tanto en organizaciones industriales,
empresariales, de servicio y educativas, entre otras” (Segredo, 2013, p. 387) que se descompone
en formas de comunicar a los colaboradores, como es el desempeño en su trabajo y
simultáneamente si cumple con lo establecido cuando se lo contrató.
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El clima organizacional está orientado hacia la identificación de aspectos internos de la
empresa que pueden ser de carácter formal o informal, “desde esta perspectiva, el clima
organizacional influye directamente en los emprendimientos, ya que ellos están conformados por
personas con deseos, aspiraciones y objetivos particulares que deben ser satisfechos y compartidos
en el ambiente laboral en que se desarrollan” (Chirinos et al., 2018, p. 46) y que ocasionan
actitudes, dependiendo de cómo se ha recibido el mensaje, tomando en cuenta que allí convergen
una serie de prácticas, circunstancias propias de cada empresa.
En esta misma línea (Machorro et al., 2011) indican que la libertad para utilizar la
creatividad en la empresa, permite adoptar y conducir a diferentes portadores de emprendimientos
personales. Cuando se constituye un adecuado clima en la empresa este sirve de apoyo para la
creación y organización de las labores fabriles administrativas y operativas de la empresa.
El Clima organizacional
Se argumenta que el clima organizacional es una circunstancia que interviene
directamente en la productividad laboral y satisfacción de los trabajadores.
Un ambiente recreado en la participación espontanea de los que laboran en la empresa,
evoluciona en el desarrollo empresarial, “en algunos aspectos el ambiente influye para determinar
algunas relaciones causales, pero no requieren una teoría propia” (Chaparro, 2006, p. 9)
permitiendo una mayor relevancia fabril por parte de los trabajadores para ejecutar un trabajo sin
tanto controles.
El clima organizacional incluye esfuerzos de los gerentes para mejorar la imagen con el
público, y la forma como se comprometen los empleados a las metas, “los factores y estructuras
del sistema organizacional producen un clima determinado en dependencia de la percepción de
estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados
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comportamientos” (Salazar-Estrada et al., 2009, p. 69) resultado de la interacción en la empresa,
definida como una representación objetiva de los empleados.
Los trabajadores tienen un propósito específico, y enfocan su principal atención en el
bienestar como elemento receptor y trasmisor del aparato comunicacional verbalizados y
encausados hacia fines que la administración requiere.
En este orden de ideas según (Franklin y Krieger, 2011) el aumento de las actitudes y las
experiencias de los empleados es uno de los facilitadores más importantes para desarrollar las
actividades administrativas y operativas; muestran el camino y guían hacia satisfacciones
empresariales y personales.
Un buen clima organizacional proporciona una retroalimentación frecuente, objetiva,
adecuada, labores fabriles y de cómo hacer más autónomo al empleado
La contribución práctica de cada empleado a la empresa, son desiguales, pero vitales para
la organización, los individuos realizan su trabajo de acuerdo a su talento, funciones que la empresa
designa, y cuente con el personal calificado, competente y disponible para la realización de las
actividades fabriles. Se afirma que las organizaciones ponen énfasis sobre la calidad de la dotación
de personal, para determinar qué objetivo relevante se hará primero
El CO es la esencia misma de la organización en su conjunto, son sus esfuerzos, calidad,
desempeño, práctica, motivación, control de los empleados, moviliza planes, entusiasmo, deseos y
energías para la realización de objetivos empresariales, laborales y concierne a la organización en
plenitud.
Gestión del clima organizacional
La gestión de un CO altamente agradable concierne a la alta administración, basado en el
principio de ser un multiplicador de dinamismo empresarial, la buena gestión no brilla únicamente
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en el trabajo desarrollado, armoniza las actividades de toda la red empresarial y se refleja en toda
la organización.
El clima organizacional imparte prestaciones, para la creación de grupos, todo acto
comunicacional que es de doble vía, tiende habitualmente a realizar un mejor y más efectivo
trabajo. La gestión no varía con el tiempo, es el tiempo que se alimenta de principios, decisiones,
parámetros e influye en la forma de vida de la organización y caracteriza a los grupos de trabajo e
individualidades
(Manosalvas et al., 2015) expresan que el clima organizacional es tarea de todos los
empleados y para lograrlo se precisa del compromiso y conocimiento cabal, aunado a la
permisibilidad de los directivos a abrir las puertas de determinadas circunstancias y ofrecer una
lista exhaustiva de actividades de aquello que se le refiere.
El talento humano es el capital inmaterial más importante para un desarrollo productivo-
empresarial, “en un mundo cada vez más globalizado, donde todos tienen acceso a todo, el talento
humano se ha convertido en un activo estratégico” (Figueroa, 2014, p. 63) el objetivo es canalizar
los esfuerzos de los trabajadores adoptando enfoques positivos en la operatividad de la gestión de
manera formal e informal.
La gestión del clima organizacional va desde establecer capacitaciones, “en la sociedad del
conocimiento y en el desarrollo de la administración moderna, la capacitación puede ser entendida
como uno de los procesos de talento humano que facilita adquirir y perfeccionar habilidades,
destrezas, actitudes y conocimientos” (Pardo & Díaz, 2014, p. 41) y darle una mejor identificación
positiva al trabajador, desde arriba hasta abajo, impregnando directa e indirectamente
enunciaciones de ideas personalizadas que naturalmente toma cada cual para discurrir
positivamente en la labor fabril.
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La motivación a los empleados es una función multiplicativa a los deseos de los
trabajadores, “la motivación, dentro del ámbito laboral, es definida actualmente como un proceso
que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización
de objetivos esperados” (López, 2005, p. 26), respecto a su situación futura. El CO proporciona
estándares que se apegan en forma persistente a la política propia de la institución, de forma que
exista un empoderamiento tácito y al empleado no lo domine la obsolescencia.
La participación espontánea de los trabajadores en las labores, fomenta y permite que estos
tomen decisiones acertadas a los objetivos, planes, desarrollo y formas como han de producirse en
el tiempo y espacio, esas participaciones proporcionan la sensación de pertenecer y de ser
necesitado.
Los factores inherentes al CO derivan de la satisfacción hacia el trabajo y de la expectación
de la persona involucrada lo que debe consistir en una serie adecuada de tareas que permitan al
empleado evolucionar dentro de su trabajo.
Factores que influyen positivamente en el clima organizacional
• Mejorar la comunicación interna, es informar de todas las actividades que se hacen dentro
de la institución y fuera de ella.
• Implementar tecnologías, en las áreas operativas y administrativas permite que la
productividad mejore.
• Integración participativa, es incurrir de la participación activa de todos los directivos y
trabajadores en la organización con la finalidad de socializar las interrelaciones personales.
• Incentivar la eficiencia, mejorando la calidad de vida sin estandarización.
• Condiciones de trabajo, es presentar condiciones saludables donde el trabajador se sienta
cómodo trabajando y desarrollando sus habilidades para la productividad.
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• Política salarial, una buena política salarial es aquella que está inmersa en cuantificar
igualitariamente los sistemas participativos financieros, enmarcado dentro de la política
empresarial.
• Relación empresa con clientes, es la creencia que todo lo que haga la empresa se realice bien,
con sus clientes y para sus clientes.
• Relación empresa con sus proveedores, es mantener una relación a largo plazo de tal manera
que ambos salgan beneficiados (ganar-ganar) de un trato justo y equitativo en sus parámetros.
• Relación empresa con el medio ambiente, es equilibrar los efectos colaterales que conlleva
generar productividad haciendo uso de los materiales reciclables para una generación planetaria
más limpia, generando evolución verde, de los elementos que están presentes de las unidades
operacionales.
• Imagen de la empresa de cara al exterior, es la percepción que tienen los clientes internos y
externos sobre la empresa, corresponden a un conjunto de creencias, actitudes, sentimientos
buenos o malos, ideas y prejuicios sobre la institución.
El clima organizacional orientado hacia la productividad
Alcanzar escenarios de productividad dentro de una organización es cuando existe voluntad,
persistencia en el deseo por parte de sus colaboradores, en llevar a la organización hacia las metas
deseadas, “una organización manufacturera debe luchar constantemente por obtener mayores
niveles de productividad, que se define como el uso óptimo de todos sus recursos: materiales,
máquinas, energía, capital, mano de obra y tecnología”. (Kalpakjian & Schmid, 2008, p. 4) permite
exponer con más eficacia las ventajas competitivas, y sus particularidades.
La productividad empresarial es el índice más importante a la hora de saber si una empresa
está logrando sus objetivos, basados en su nivel de eficacia.
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Muchos miembros de la administración han encontrado que los esfuerzos para lograr determinados
cambios, tienen que iniciar primero con la actitud del empleado hacia la empresa y disponer de
todos los recursos para coadyuvar, manejar, ejecutando el trabajo requerido.
La productividad provee imaginación de economía diversificada, evoluciona hacia niveles
de crecientes oportunidades globales “las organizaciones en general, buscan mejorar sus productos
y/o servicios, con el fin de aumentar su productividad, competitividad u obtener reconocimiento, y
de esta manera garantizar su supervivencia y crecimiento en el mercado” (Torres-Saumeth et al.,
2012, p. 1), lo que representa cambios de diseño a desarrollar y exponerlo a una variedad de
arbitrios para satisfacer las necesidades individuales, a la par con las empresariales.
Desde el punto de vista empresarial, se convierte en responsabilidad y obligación de
alcanzar los resultados mutuamente determinados, por medio de parámetros, indicadores,
conocimientos y habilidades empresariales, la participación proporciona la sensación de
pertenecer, ser necesitado y valorado.
La productividad cobra existencia desde la concepción del producto o el servicio, esto hace
que la relación trabajador-tiempo-productividad sea específica y práctica, tanto interna como
externa, directa o mediática, formal e informal, y “para mantener en alto la moral y la productividad
de los empleados, los gerentes deben intentar todo lo posible para garantizar que esos empleados
que aún trabajan en la organización sepan que son recursos valiosos y necesarios” (Robbins et al.,
2009, p. 181) permitiendo comportamientos homologados de génesis productivas empresariales.
Desarrollar e implantar trabajos necesitan de diferentes facultades, toma de decisiones,
esfuerzos realizados, “el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su
estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino también a su contexto
histórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales”. (Werther & Davis,
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2008, p. 423) para hacer que tenga relevancia productiva, dando origen a interrelaciones del
personal que realiza la operatividad, aplicando técnicas de captación y mantenimiento de los
clientes internos y externos.
(Cuadra y Veloso, 2007) consideran que el clima organizacional se convierte en el motor
sensible de la empresa identificando los cometidos y acciones generadas para fomentar un
ambiente participativo y optimizar los resultados de la actividad comercial.
El Clima organizacional activa el pensamiento lógico empresarial sobre la mejor manera
de alterar el plan cuando es necesario, incluso a abandonarlo, significa ser más productivo con
menos recursos sin incrementar los costos. La estructura de iniciación-orientación permite que los
empleados lleguen a los objetivos propuestos manejados, operados por sí mismo, y juzgado por la
administración, ayudará a determinar qué cambios tendrán que hacerse y mejoras a realizar.
El desarrollo empresarial
El concepto de desarrollo empresarial bajo la mirada de diferentes pensadores procesa
participativos constantes de situaciones empresariales, además “articula diferentes elementos con
los que el empresario puede llevar a una organización hacia el logro de sus objetivos. Elementos
como crecimiento económico, cultura empresarial, liderazgo, gestión del conocimiento e
innovación” (Delfín & Acosta, 2016, p. 2) y referencian el común denominador para la gestión
laboral, y sobre todo aquella que posiciona relevantemente a la organización.
El DE no estandariza los elementos que contribuyen hacia una productividad eficaz, el
conocimiento, los desarrollos, las habilidades, el ímpetu de los trabajadores permite ubicarlos en
el lugar donde es más productivo y hábil para realizar las labores fabriles.
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Al respecto (Delfín y Acosta, 2016) manifiestan que el desarrollo de una empresa cuenta con
muchas aristas respecto a la sostenibilidad y la determinación del negocio, causado por la demanda
de los productos con mayor aceptación, tamaño, colores, marcas preferidas por los consumidores.
El mercado se vuelve cada vez más competitivo, dinámico, y ejecuta muchas veces, utilizar
cambios inesperados, empíricos que pueden ser o no ser confiables, o de apreciación, “el desarrollo
de la organización implica el cambio del patrón de relaciones que posee, por supuesto que esto
involucra a la propia organización y su clima”. (Peréz et al., 2006, p. 236) la empresa sopesa la
administración-inversión-retorno, el mantener, anotar, reportar y utilizar la información de una
forma útil a la empresa.
El desarrollo empresarial es la relación entre lo que se ha obtenido y los recursos utilizados
en el proceso, concomitante a la participación homogénea y ejecutiva de los objetivos a conseguir,
utilizando costo-tiempo-recursos, permitirá incrementar el volumen global.
El desarrollo de una empresa se evidencia en la secuenciación de los logros obtenidos, y
estrategias para lograr las metas organizacionales, promover identidad propia a cada misión,
incrementar la representación de los grupos e individualidades, medida que la alta gerencia
establece como punto de referencia para cada año.
El desarrollo empresarial es el resultado de la productividad inherente a la interacción de
los recursos humanos, financieros, físicos, tecnológicos y otros recursos que la empresa utiliza y
combina para generar estímulo económico empresarial.
La empresa y su entorno
El entorno es el estudio de las actividades que rodean la empresa y son inherentes al
desarrollo empresarial, “Cualquier estrategia que se formule hoy puede no ser válida para el futuro
por los cambios del entorno empresarial” (Agulló, 1999, p. 11), factores que puedan influir
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significativamente las operaciones internas o externas. El entorno juega tanto positivamente como
negativamente a la empresa, es de consideración un análisis demográfico, permite desarrollar
planes adaptados al mercado.
El entorno juega un papel radiológico en el comportamiento de la empresa, “en el sentido
general, el entorno es infinito e incluye todo lo que está fuera de la organización; así, las estrategias
en las empresas no surgen de la nada. Y deben responder al entorno del negocio en que se encuentre
inmersa la empresa” (Arano et al., 2012, p. 1) se visualiza lo ideal, se observa y materializan
actividades con análisis para comprender como funciona el entorno, respecto a opciones del
mercado.
Las actividades tangibles e intangibles están ligadas a la capacidad autoregenerativa de la
empresa, la acción fabril es volátil en los mercados, y cambia continuamente, dada la posibilidad
de un futuro promisorio, soporte lógico sistematizado que colabora con la determinación de
tendencias y en esencia tener presente a efecto de la planeación estratégica de la empresa.
El parámetro del entorno es útil para saber qué sucederá con los objetivos, como afecta a la
empresa y que la determina; el registro de los complejos inventarios servirá para aplicar las
disposiciones determinadas por las entidades de control, y demás prácticas de empleo,
operatividad, de una oferta diversa que simplemente cumple con la legislación de la acción
afirmativa.
(Castrillón, 2018) considera que hoy en día no basta con colocar una estrategia redundante
de parsimonias y albedrio al mercado, ni comparar el desempeño con el estándar y comprobación
de las diferencias si existiere, debe incluir capacidades empresariales y estrategias coyunturales
medibles, orientadas a, conocimientos sociales, políticos y económicos del entorno.
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Cuando las empresas direccionan las metas en la mente de sus trabajadores, el
empoderamiento se hace general, es una forma de vida que aporta grandes beneficios, libertades,
y está marcada por la toma de decisiones constantes, mide el potencial individual, las actividades
específicas, el grado, la dirección de influencia de la empresa con sus trabajadores, y registra una
fusión decana con las actividades de inversión.
Las personas crean necesidades en un momento determinado, “las tendencias actuales del
mercado laboral imponen nuevas exigencias a la economía nacional y obligan a buscar alternativas
para que los trabajadores desarrollen los conocimientos y habilidades que se requieren en la
empresa” (Buenahora, 2002, p. 48), la empresa ajusta sus actividades productivas empresariales,
de manera que aumente la probabilidad de éxito en una venta, y sus consumidores satisfagan sus
necesidades.
La empresa tiene componentes económicos, sociales, éticos, y ambientales que son parte
del entorno general, muestra cómo se distribuyen y se utilizan basados en una economía que se
centra en el bienestar general, fundamentado en el trabajo en equipo y la cooperación de sus
miembros.
El entorno conmina hacia nuevas estructuras rediseñando estrategias, “en el caso de la
empresa, y siempre desde la teoría de sistemas, se considera un sistema abierto porque intercambia
informaciones y productos, con su ambiente, influyendo en el mismo y siendo significativamente
influida por él” (Pereda & Berrocal, 1999, p. 2), creando productos de calidad, bajo costo y alto
rendimiento ayudando a generar nuevas ideas para mejorar su dinamismo en el mercado, teniendo
como parámetro lo que la sociedad necesita.
Con soporte en los planteamientos antes mencionados, se demuestra que el clima
organizacional en el desarrollo empresarial está basado en los procedimientos tácitos inherentes a
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la gestión gerencial, esto implica que hay que fijar detenidamente en el clima organizacional-
empoderamiento-empresarial, coherencia fabril, y por ende a la participación frecuente de los ejes
transversales, laborales, motivación, capacitación, desarrollo integral.
La edad moderna en la que algunas tareas se han trasformado en tecnológicas, con la
creciente diversificación de productos y servicios, vital para el desarrollo empresarial, es de
importancia destinar investigación-desarrollo-tiempo-inversión para un progreso tecnificado.
Cultura organizacional
La cultura organizacional refiere a como se representa la empresa ante sus medios, es el
conjunto de actitudes, trato a los empleados, creencias, valores, orientaciones que tiene la empresa,
motivaciones que se emplean, y el grado de coherencia entre lo dicho y lo ejecutado, como y de
qué manera actúa la organización con sus clientes internos y externos y lo hace perdurable en el
tiempo
La cultura organizacional, otorga a la empresa una imagen que pudiera ser un referente en
el medio empresarial, “la cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios,
tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de la
organización” (Robbins & Coulter, 2018, p. 46) logrando diferenciaciones que estarán en la retina
de cada uno de sus clientes, y son compartidas por los miembros de la organización,
Dicha cultura debe ser trasmitida a los empleados, y miembros de la organización, que lo
identifica y creen en ella, participando altivamente para lograr los objetivos propuestos.
Cuando la cultura organizacional es un orden estatuido, el comportamiento de la empresa
le será útil a la hora de detectar los problemas, “construir y mantener una cultura de trabajo eficaz,
una cultura organizacional sana, es eliminar las barreras de la productividad por un lado, y la
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desconfianza y los miedos por el otro” (Fuentes, 2012, p. 19), los empleados estarán
comprometidos con la empresa, que ser parte de las dificultades.
Entender la cultura organizacional es apropiarse de una cosa que no es tuya, pero la quieres
compartir con tus empleados, socios, clientes internos y externos, es desafiar lo formal, lo
cuantitativo y cualitativo para disgregar tus sapiencias en beneficio de los demás, tu entorno, y
lograr beneficios mutuos.
La cultura organizacional permite el libre albedrio causado desde los cánones empresariales
activos en la empresa; es aligerar la carga administrativa cuando los empleados saben a dónde se
dirige la empresa y cuáles son los logros que ellos ganan.
En otro orden de ideas (Guillén y Aduna, 2008) coinciden en señalar que el fin de la cultura
organizacional es vigilar la manera en que el personal de la empresa interrelaciona y acomete
sendos y creativos criterios que benefician la productividad, además que genera trabajadores felices
y empoderados en lo que están realizando.
La cultura organizacional, crea sesgos de convivencia cultural, y las interrelaciones
personales se fortalecen por cuanto se establece conexiones entre ellos mismos, es el
comportamiento la sumatoria de sus empleados a la hora de tener que esbozar disyuntivas que
constituirán la cultura organizacional.
El clima organizacional y estrategias
Un direccionado clima organizacional provoca altos índices de productividad, habituales,
simples y confiables, la competencia del manejo del cambio se refiere a la habilidad global de
reconocer y poner en práctica las adaptaciones necesarias o las transformaciones totalmente nuevas
en la gente, tareas, estrategias, estructuras o tecnologías en el área de responsabilidades de una
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persona (Hellriegel & Slocum, 2005, p. 28) los trabajadores tienen éxitos más loables cuando
cuentan con el apoyo de la gerencia
El clima articula y colabora con el trabajador polivalente, por cuanto entiende el atributo,
creatividad, innovación, habilidades técnicas, humanas, conocimiento, y bienestar para la empresa.
Las estrategias se realizan en base del requerimiento del mercado, y se producen
modificaciones, cambios de formatos, trabajos especiales, incluye un conjunto de datos sobre los
que opera, en base a lo solicitado por el mercado.
Las estrategias combinan análisis y programación, “las empresas tienen diferentes objetivos
estratégicos como son la búsqueda del máximo beneficio, el incremento de cuota de mercado, la
mejora de la productividad o el aumento del éxito competitivo” (Aragón et al., 2010, p. 4) permitirá
evitar errores que pueden ser de difícil solución
El presente es más deseable y tiene certidumbre cuando la planificación estratégica reduce
actividades aleatorias, obtiene un entendimiento más real de cada actividad
Una meta bien estructurada basada en una adecuada planeación estratégica, conforme a la
participación de sus clientes, será el apalancamiento para lograr los objetivos de la empresa, además
de prever lo que se va a ejecutar y el bienestar laboral de cada empleado. Las metas de la empresa
son, el sentimiento mismo de la misión y visión empresarial, adaptada a las necesidades mismas
de sus clientes.
Los individuos sumamente experimentados dentro de la jerarquía empresarial toman
decisiones ajustadas a los beneficios empresariales, direccionados a los objetivos de la
organización.
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Cuando se genera un clima organizacional saludable el proceso de inducir al empleado a
que sobrelleve ciertos trabajos venidos de parte de quienes hacen la gestión empresarial, las labores
se realizan de manera más flexible por la existencia de empatía de doble vía
El CO influye en la creatividad, y productividad individual de los empleados, es: las tareas
a la que son sometidos, acoso, sobrecarga laboral, entregas anticipadas, espacio físico, ambiente
tenso, instalaciones no adecuadas, son algunos de las trabajos o situaciones, que tienen influencia
en el desarrollo y potencialidad del trabajador.
Materiales y métodos
Será mediante entrevistas semiestructuradas y encuestas, la muestra está conformada por
176 sujetos, expresándose en términos cualitativos y cuantitativos, 50% hombres y 50% mujeres,
bajo el diseño no experimental, se utilizará el modelo SERQUAL, la muestra fue tomada en
empresas, fundaciones, instituciones educativas, bazares, boticas, la misma que tuvo la anuencia
de los dueños de los negocios.
Población
En esta investigación se realizó un estudio cualitativo y cuantitativo, se aplicó encuestas y
entrevistas semiestructuradas a 176 sujetos, 50% hombres y 50% mujeres, la muestra fue tomada
en empresas, fundaciones, instituciones educativas, bazares, boticas, este estudio se realizó con el
consentimiento de los participantes y dueños de los negocios.
Resultados
El 84 % de los hombres entrevistados manifestaron, cuando existe un buen trato por parte
de los supervisores y jefes, hay más confianza en manifestar cualquier situación que ocurra dentro
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de la empresa, el 91% de las mujeres entrevistadas dijeron que cuando hay confianza entre
compañeros repercute en una mejor productividad laboral.
Concerniente a las encuestas los hombres indicaron en un 87% que la confianza depositada
por los jefes a los empleados realiza las labores más tranquilo sin tanto controles administrativos.
En las encuestas las mujeres exteriorizaron en un 90% que la empatía entre empleadores y
empleados genera una cultura de entendimiento mutuo donde hace de la labor algo agradable.
Discusión
Los resultados obtenidos confirman que el clima organizacional es parte inherente en la
productividad laboral en todas las empresas sean estas públicas o privadas, ONG, tal como lo
expresan (Mondy, 2010 ; Thompson et al., 2012; Chiavenato, 2019; David, 2003), partiendo del
concepto de clima organizacional, considera el estilo del desarrollo empresarial, manifiesta que el
personal es relevante y proporciona la chispa creativa, y énfasis en moldear las actividades en
función de un equipo dinámico, efectivo y solucionador de problemas
Otros documentos investigados formulado por (Arias & Arias, 2014), determinó, cuando se
recompensa al empleado por su gestión dentro de la empresa va a motivar a que trabaje con ahínco
y responsabilidad, de esta manera también aportó (Romero et al., 2015) y advierte que es necesario
las buenas relaciones laborales para tener una buena productividad
El propósito de este documento es recomendar acciones tendientes a mejorar las conductas
y crear un clima organizacional que logre altos niveles de eficiencia, buscando las metas siempre
de la empresa. Una función administrativa donde prime la armonía del buen entorno saludable se
convierte en el cenit de los esfuerzos de motivación verdadera y efectiva del desarrollo empresarial.
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Conclusiones
A partir de los resultados se tiene como conclusión que el clima organizacional desarrollado
permite sinergias de participación espontanea, en la que los participios grupales e individuales se
profundizan y concuerdan en un mejor desarrollo empresarial.
El clima organizacional enfatiza los procesos de llevar a cabo un mejoramiento de los
estándares de vida. Es el ordenamiento de oportunidades de sinergias laborales y prioridades
significativas en el mundo tal versátil de los negocios.
Una de las mayores fortalezas de una empresa es el clima organizacional, blinda de manera
inherente la perspectiva de cualquier situación que pueda ocurrir casa adentro en la organización,
fundamentado en las objetividades de cada empleado.
La motivación por parte de los directivos, el reconocimiento a la labor desarrollada por los
logros alcanzados, tiene que decir respecto al contenido de su trabajo y su entorno, el cual se debe
ser reconocido (García, 2011). Estos manifiestos logran en una empresa priorizar un mayor
desempeño laboral, motivar requiere la oportunidad de satisfacer las necesidades de los empleados.
El clima organizacional marca una referencia para la participación dentro de los estratos
empresariales en donde el personal se siente empoderado de las relaciones de trabajo, y está
relacionada con el concepto y contenido de la labor a desarrollar. La evaluación no es radar de
rasgos de la persona o de comportamiento característico, pero si de lo que enuncia al gestionar su
accionar dentro de la empresa y es inherente a la imagen que representa.
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