Vol. 5 – Núm. 2 / Julio – Diciembre – 2024
Satisfacción laboral y retención del talento humano: un
estudio a una empresa de la ciudad de Quevedo, provincia
de Los Ríos, Ecuador
Job satisfaction and retention of human talent: a study of a Company in
the city of Quevedo, province of Los Ríos, Ecuador
Satisfação no trabalho e retenção de talentos humanos: um estudo de uma
empresa na cidade de Quevedo, província de Los Ríos, Equador
Chasi Ramos, Patricia Katherine1
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
katitochasi20@gmail.com
https://orcid.org/0009-0009-7171-5998
Alvarado Cobeña, Yuri Valeria2
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
yuri.alvarado2016@uteq.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-7173-3563
Moreta Zavala, Miriam Aidee3
Universidad Técnica Estatal de Quevedo
moretazavala98@gmail.com
https://orcid.org/0009-0008-5312-6324
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/ccri/v5/n2/521
Como citar:
Chasi, P., Alvarado, Y. & Moreta, M. (2024). Satisfacción laboral y retención del talento
humano: un estudio a una empresa de la ciudad de Quevedo, provincia de Los Ríos, Ecuador.
Código Científico Revista De Investigación 5(1), 1916-1937.
Recibido: 08/10/2024 Aceptado: 02/11/2024 Publicado: 31/12/2024
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Resumen
El objetivo del presente artículo es analizar como la satisfacción de los colaboradores dentro
de una organización impacta en la permanencia en la misma. El estudio es significativo ya que
al determinar los factores que imposibilitan la satisfacción es posible desarrollar estrategias
para lograr la retención de los colaborares de la empresa ubicada en la ciudad de Quevedo, lo
cual contribuye a disminuir la rotación del personal, costos de contratación e incrementar la
productividad. La metodología estuvo conformada por un enfoque cuantitativo, alcance
descriptivo y diseño no experimental. Además, los tipos de investigación fueron documental y
de campo. La población se constituyó por los colaboradores de la empresa y la muestra fue de
25 trabajadores, seleccionada mediante un muestreo no probabilístico a conveniencia. Para la
recopilación de información se emplearon dos test, uno de Satisfacción Laboral y otro de
Retención de Talento Humano. Los resultados fueron que, los factores que causan
insatisfacción e inciden en la retención del talento humano son: ambiente de trabajo,
condiciones laborales, ausencia de oportunidades de crecimiento/desarrollo profesional, falta
de reconocimiento al esfuerzo de la iniciativa laboral, entre otros.
Palabras clave: Productividad, retención de talento humano, satisfacción laboral, talento
humano.
Abstract
The objective of this article is to analyze how employee satisfaction within an organization
impacts on permanence in the same. The study is significant because by determining the factors
that prevent satisfaction, it is possible to develop strategies to achieve the retention of
employees of the company located in the city of Quevedo, which contributes to reducing staff
turnover, hiring costs and increasing productivity. The methodology consisted of a quantitative
approach, descriptive scope and non-experimental design. In addition, the types of research
were documentary and field. The population was made up of the company's employees and the
sample was 25 workers, selected through non-probabilistic convenience sampling. To collect
information, two tests were used, one for Job Satisfaction and another for Human Talent
Retention. The results were that the factors that cause dissatisfaction and affect the retention of
human talent are: work environment, working conditions, lack of opportunities for professional
growth/development, lack of recognition of the effort of the work initiative, among others.
Keywords: Productivity, human talent retention, job satisfaction, human talent.
Resumo
O objetivo deste artigo é analisar como a satisfação dos funcionários dentro de uma
organização impacta na sua permanência na organização. O estudo é significativo porque ao
determinar os fatores que impossibilitam a satisfação é possível desenvolver estratégias para
conseguir a retenção dos funcionários da empresa localizada na cidade de Quevedo, o que
contribui para reduzir a rotatividade de pessoal, custos de contratação e aumentar a
produtividade. A metodologia constituiu-se de abordagem quantitativa, escopo descritivo e
delineamento não experimental. Além disso, os tipos de pesquisa foram documental e de
campo. A população foi composta pelos colaboradores da empresa e a amostra foi de 25
trabalhadores, selecionados por meio de amostragem não probabilística por conveniência. Para
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coletar informações foram utilizados dois testes, um de Satisfação no Trabalho e outro de
Retenção de Talento Humano. Os resultados foram que os fatores que causam insatisfação e
afetam a retenção do talento humano são: ambiente de trabalho, condições de trabalho, ausência
de oportunidades de crescimento/desenvolvimento profissional, falta de reconhecimento do
esforço de iniciativa de trabalho, entre outros.
Palavras-chave: Produtividade, retenção de talentos humanos, satisfação no trabalho, talento
humano.
Introducción
El Ecuador se encuentran ante un panorama donde la rotación del personal es bastante
alta debido a diversos factores que inciden en la satisfacción de las personas en sus lugares de
trabajo y optan por buscar nuevas oportunidades laborales, entre las principales razones se
encuentran: ausencia del cumplimiento de los derechos y beneficios laborales
correspondientes, necesidad de un buen clima laboral, poco reconocimiento u oportunidades
de crecimiento, sueldos, entre otras variables. (Núñez, 2023)
La finalidad del presente estudio es analizar como la satisfacción de los colaboradores
dentro de una organización impacta en la permanencia en la misma. La investigación es muy
significativa ya que al determinar cuáles son los factores que imposibilitan la satisfacción es
posible desarrollar estrategias para lograr la retención de los colaborares en la organización, lo
cual contribuye a disminuir la rotación del personal y costos asociados a la contratación de
nuevos talentos e incrementar la productividad en la empresa.
De acuerdo con estudios efectuados por Andeanecuador, la rotación promedio de
trabajadores en Ecuador alcanzó el 14.5% en el último año. Dentro de las principales causas se
revelan que, la búsqueda de un mejor salario y problemas internos como ausencia de
reconocimiento, pocas oportunidades de crecimiento, clima laboral, conflictos con compañeros
y otros son razones que impulsan a los colaboradores a buscar otras opciones. (Coba, 2024)
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Desarrollo
Rojas (2023) en su estudio denominado “La relación entre la satisfacción laboral y
retención del talento humano en las MYPES de Lima Metropolitana determinó que si hay una
relación entre la satisfacción laboral y la retención del talento. A través del uso de una
metodología con enfoque cuantitativo, se determinó que las variables como el reconocimiento
personal y social tienen un impacto importante en la retención de colaboradores en las
organizaciones.
La satisfacción laboral juega un papel importante en las organizaciones ecuatorianas,
puesto que de ella depende la productividad de los colaboradores y la rotación de los
empleados; por lo tanto, el desempeño de una empresa se haya relacionada en gran parte de la
satisfacción de los colaboradores.
De acuerdo con Burgos (2023) “la retención de talentos se alimenta de la satisfacción
que el colaborador experimente en su puesto de trabajo; el cliente percibe la atención y mientras
más satisfecho se encuentre el colaborador se evidencia ante los clientes” (p. 2). Es así que
contar con un trabajador satisfecho y motivado resulta fundamental para alcanzar en forma
conjunta los propósitos que persigue la organización y reducir los índices de rotación.
Para comprender como la satisfacción laboral puede influir en la retención del talento
humano, es relevante conocer su significado, que según Grijalva et al. (2019) se trata de “una
combinación de circunstancias psicológicas, fisiológicas y ambientales que hacen que una
persona se sienta a gusto con su trabajo” (p.10). Mientras que Lagla (2022) la define como
estado emocional positivo y placentero derivado de la valoración personal que hace el ser
humano sobre su trabajo y la experiencia adquirida en el mismo. Esta puede estar influenciada
por factores como: ambiente de trabajo, relaciones con los empleados y salario.
Por lo tanto, se entiende que la satisfacción laboral se trata de la actitud de las personas
ante su puesto de trabajo la cual se haya manifestada en comportamientos, estados de ánimo
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vinculadas a sus actividades laborales. Según Rojas (2023) son diversos los beneficios que
posee una empresa al contar con subordinados satisfechos, tales como: productividad, lealtad
de los empleados, incrementar la retención del talento humano, disminuir la rotación del
personal y óptima reputación de la empresa. Es así que, esta es una de las razones por las que
hoy en día los administradores de las organizaciones se esfuerzan y diseñan estrategias
eficientes para mantener felices a tus trabajadores y así incrementar su satisfacción.
A pesar de la relevancia de la satisfacción laboral en las empresas, existen factores que
producen insatisfacción. De acuerdo con Garate y Orbe (2023) entre los determinantes de la
satisfacción laboral se encuentra el trato y bienestar personal, así como la simplicidad
para desarrollar un buen trabajo, optando por un entorno seguro que solo dinero o logros
materiales.
En el Ecuador, de acuerdo a estudios publicados en la revista Vistazo son pocas las
empresas que se preocupan por las aquellas variables que afectan a sus trabajadores y de
efectuar acciones que tengan como prioridad el mejoramiento continuo del entorno laboral sin
obviar el talento humano para lograr un incremento de la productividad y reducir la rotación
del personal. (Viztazo, 2024)
Según los resultados de la Encuesta Satisfacción Laboral 2019 en Ecuador solo el 50%
de las personas se haya completamente satisfecho con su trabajo, mientras que, otro 50% no se
encuentra insatisfecho, 25% opta por mantenerse en su puesto actual; mientras que, 20% busca
activamente una vacante de trabajo debido a su falta de comodidad en su posición presente.
(Viztazo, 2024)
La satisfacción laboral se haya vinculada con tres actitudes de los subordinados, la
primera se trata de la dedicación al trabajo, la cual engloba al compromiso y entrega al efectuar
las actividades. La segunda es el compromiso organizacional, que hace referencia a la lealtad
e identidad de los empleados, trabajan en virtud de los objetivos y valores de la empresa y por
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último el estado de ánimo en el trabajo, hace alusión a los pensamientos positivos o negativos
con relación a su labor. (Galindo, 2019)
De manera que, la satisfacción laboral es un indicador importante y que debe ser
gestionado de forma adecuada, de lo contrario, los niveles de insatisfacción en los trabajadores
incrementarían, fomentando a que estos opten por otras oportunidades laborales, escenario que
aumenta la rotación de personal en la empresa.
Son diversos los factores que deben considerar los administradores de las empresas para
alcanzar la satisfacción laboral entre los más relevantes se pueden mencionar: liderazgo,
reconocimiento laboral, trabajo en equipo, desempeño laboral, flexibilidad, emociones, entre
otras. A pesar de la importancia de tener en cuenta los elementos descritos, en ciertos casos las
empresas no cuentan con los recursos necesarios para gestionar la satisfacción de los
colaboradores, lo que provoca la renuncia de los mismos porque su trabajo no llena sus
expectativas. (Gavilánez et al., 2021)
Según Quinto et al. (2023) en el Ecuador la rotación del personal es bastante alta, esta
problemática se da principalmente en las pequeñas y medianas empresas del país puesto que
no poseen los recursos suficientes para invertir y aplicar programas de satisfacción laboral.
También existen organizaciones que debido a la inadecuada administración existente no son
conscientes del comportamiento de sus trabajadores y sus necesidades, lo que termina
derivando en ausentismo laboral, baja productividad e insatisfacción.
La satisfacción laboral es un indicador imprescindible en la retención de talento, en
virtud de que un entorno de trabajo favorable y trabajadores satisfechos incrementan su
permanencia en la empresa. Es así que, a mayor satisfacción, los colaboradores no solo tienden
a quedarse más tiempo, sino que también son más productivos y comprometidos. Además, la
capacitación adecuada potencia su efectividad, reforzando la relación entre satisfacción y
retención (Rojas, 2023). Por lo tanto, toda empresa independientemente de su tamaño debe
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destinar los esfuerzos necesarios para mantener a su talento humano satisfecho, porque esto
resulta ser una excelente estrategia para la retención del personal y que la organización sea más
competitiva.
Negrín y Montesdeoca (2019) con relación a la satisfacción laboral menciona que es
una condición que muestra un estado emocional favorable. Se constituye la base en las
organizaciones de carácter público y privado porque manteniendo al talento humano de la
empresa satisfecho se logran alcanzar las metas establecidas. Es una variable muy importante,
ya que los niveles de satisfacción de los empleados tienen repercusiones positivas y negativas.
En el primer caso, cuando es positiva el negocio obtiene desempeño de calidad y producción,
lealtad al cliente, sin olvidar que en el caso del talento humano experimentan mayores niveles
de bienestar y realización personal y profesional.
La Teoría de Herzberg o de la Motivación e Higiene es un enfoque que sostiene que
existen dos factores que deben ser considerados en la satisfacción del ser humano: Factores de
higiene son aquellos correspondientes al entorno, que su presencia no lleva a la motivación,
pero su ausencia sí provoca insatisfacción y los factores motivadores que trata de aquellos que
se relacionan con la tarea en sí, cuya ausencia no provoca insatisfacción, pero cuya presencia
puede llevar a un estado superior, persona plena, realizada, motivada para realizar las tareas.
(Madero, 2019, p. 4)
El estudio se encuentra vinculado con la Teoría de Herzberg ya que esta teoría divide
los factores que influyen en la satisfacción laboral en dos grupos, los factores de higiene los
cuales, si no están cubiertos de forma adecuada, los empleados pueden sentir insatisfacción, lo
que aumenta las tasas de rotación. Mientras que los motivacionales promueven la satisfacción
laboral y compromiso y su presencia puede incrementar de forma importante la retención del
talento humano. (Guzman , Alarcón & García, 2021)
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La retención de talento humano se trata de una estrategia que agrupa diversas
actividades que tienen como fin conservar al personal de la empresa que se destaque por su
calidad en su puesto laboral, desempeño y otros aspectos, ya que esto genera ventajas para la
organización ya que contar con profesionales que aporten valor a la empresa es esencial para
su crecimiento y competitividad. (Guzmán , De la Cruz, Valdez, & Melgarejo, 2023). Es decir
que, la retención constituye una tarea muy importante que debe ser gestionada por las empresas
con la finalidad de que puedan conservar a los subordinados y así mitigar problemas derivados
de la rotación del personal.
De acuerdo con Taruchain y Revelo (2023) la retención del personal se la puede definir
como la agrupación de técnicas y prácticas que una empresa utiliza para mantener sus recursos
humanos, garantizando la continuidad y éxito a largo plazo de la compañía, puesto que estas
estrategias contribuyen a mantener tanto la experiencia y capacidades de aquellos
colaboradores más significativos para la organización lo que a su vez permite reducir costos
relacionados a la rotación de talento humano.
Es así que, se pueden entender, que el talento humano es uno de los activos más
importantes para cualquier empresa, por esta razón retenerlos es una de las tareas más cruciales
para los administradores, evitando así el incremento de costos por la alta rotación. Guzmán et
al. (2023) mencionan que la retención es un elemento clave para conseguir el éxito empresarial,
junto con la reducción de gastos incensarios, mejora motivacional y capacidades del talento.
En la actualidad las empresas adoptan diferentes procedimientos con el propósito de retener a
los empleados valiosos. No obstante, existen factores internos y externos que de una u otra
manera inciden en la satisfacción de los colaboradores con su trabajo, lo que les motiva a
abandonar los mismos.
Uno de los principales desafíos que enfrentan las empresas es la administración
eficiente, formal y permanente de la Gestión del Talento Humano. A pesar de aquello, buscan
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adoptar tácticas que ayuden a retener el talento en las cuales se consideran: aumento de la
compensación, beneficios, promociones, oportunidades para aprender, tareas especiales e
incentivos de estatus, recompensas no monetarias tales como: flexibilidad en las opciones de
trabajo en el hogar, control sobre sus horarios, oportunidades adicionales para desarrollar
habilidades y conocimiento mediante programas educativos financiados por la empresa, entre
otras. (Nolazco & Rodriguez, 2020)
Son diversos los beneficios que trae los procesos de retención del talento, entre los
principales se encuentran: Incremento de productividad, optimización de rendimiento laboral,
mejora en la rentabilidad, competitividad organizacional y disminución de índices de rotación
de personal o fuga de talentos (Taruchaín & Revelo, 2023, p. 753). Por lo tanto, es fundamental
la existencia de una adecuada gestión del talento humano, de lo contrario los empleados pueden
hallarse insatisfechos y la empresa puede verse perjudicada.
Para Nolazco y Rodríguez (2020) en el mundo globalizado, la competitividad de la
empresa depende del talento humano, que se considera clave para el éxito al sumar las
habilidades y capacidades de las personas en beneficio de su entorno. Sin embargo, algunas
compañías siguen sin valorar la satisfacción de su personal, lo que impide que los trabajadores
alcancen su máximo potencial. Estas organizaciones solo se enfocan en ofrecer un salario
suficiente para evitar que los empleados se vayan y soslayan la relevancia de otros factores
imprescindibles para la retención de talento humano tales como, trato amable y empático,
oportunidades de crecimiento profesional, clima laboral y conciliación de la vida laboral y
personal.
Por lo tanto, toda empresa que desee cumplir sus objetivos institucionales debe prestar
especial atención en la retención de su talento humano mediante la satisfacción, ya que es el
personal quien aporta conocimientos y competencias para alcanzar los resultados
organizacionales. De acuerdo con Pernazola y Troilo (2023) la satisfacción y la retención de
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los colaboradores se considera la piedra angular para el éxito de la organización, ya que cuando
en la compañía existe un personal motivado y satisfecho existe mayor productividad y lealtad
por parte de los mismos.
Pastor (2019) indica que son varios los factores que inciden en la retención del personal,
entre los principales se puede describir: satisfacción, un trabajador satisfecho tiende a ser más
comprometido y desarrollar un sentido de pertenencia a la empresa, reconocimiento,
sentimiento de compromiso, conciliación laboral, flexibilidad, clima laboral, liderazgo, salario,
formación y desarrollo. Por lo tanto, es relevante diseñar estrategias que permiten conocer que
puede estar afectando a los trabajadores lo cual ayudará a ejecutar acciones que contribuyan a
retener a los mismos.
Actualmente, el talento humano de las empresas no tan solo se encuentra interesado en
el salario que recibe a cambio por las actividades laborales que desarrolla, sino que también
por la satisfacción laboral que le generan. Esta es una de las principales razones por lo que las
pequeñas y mediana empresas deben destinar esfuerzos suficientes para que el colaborador se
sienta feliz en su puesto de trabajo y conforme con las oportunidades de crecimiento brindadas.
(González, Román, & Bermeo, 2021). De manera que, la satisfacción laboral y retención de
talento van sujetadas debido a que son aspectos relevantes para el éxito de la empresa.
La retención de personal es el resultado de la eficiencia en la gestión del talento
humano, que según González et al. (2021) se trata del conjunto de procesos desarrollados por
el área de recursos humanos que tiene un objetivo específico que es la atracción de personal
especializado y con las capacidades necesarias para ejercer un cargo determinado y la retención
de los colaboradores que ya son parte de la empresa. En otras palabras, esta actividad posee un
enfoque claro que es la administración eficiente de los recursos humanos y posee una
importancia significativa ya que impacta en la satisfacción y la productividad laboral de los
subordinados.
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Es fundamental que las empresas tomen las acciones necesarias para retener a sus
empleados, ya que de lo contrario puede tener desventajas, que ponen en riesgo la consecución
de los objetivos organizacionales. Según Burgos (2023) la retención es una herramienta
trascendente para las empresas para evitar una rotación innecesaria, pues genera altos costos
administrativos, costos ocultos y pérdidas en la productividad e inseguridad en los puestos de
trabajo. Dentro de las variables más influyentes en la retención están el compromiso y
autoeficacia, que son detonantes para la satisfacción de los talentos.
Es recomendable que las organizaciones realicen evaluaciones cada cierto tiempo con
la finalidad de que las estrategias e incentivos destinados a satisfacer y retener a los
colaboradores se encuentren acordes a sus necesidades, consiguiendo que estos se sientan
importantes, valorados y genere satisfacción permanente en los colaboradores. Cuando el
talento humano percibe su trabajo sustancial muestran una mayor satisfacción y tienden a
quedarse por mucho más tiempo. (Burgos , 2023)
Metodología
Diseño de investigación
La investigación sobre satisfacción laboral y retención del talento humano: un estudio
a una empresa de la ciudad de Quevedo, provincia de Los Ríos, posee un enfoque cuantitativo,
porque se aplicaron técnicas que permiten recopilar datos de carácter numérico y así obtener
una visión holística sobre el problema planteado. Mientras que, el alcance es descriptivo debido
a que la finalidad es analizar y caracterizar la situación actual de la empresa con respecto a la
satisfacción laboral y retención del talento humano; además, es crucial para obtener datos
cuantificables y cualitativos sobre las variables de investigación.
En el marco metodológico también se empleó un diseño de investigación no
experimental, en virtud de que no se manipula el comportamiento de las variables estudiadas;
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es decir, se observa y analiza el fenómeno tal cual y como ocurre para establecer conclusiones.
De acuerdo con Mayta (2018) en el diseño no experimental los datos son recolectados,
procesados y mostrados sin realizar ninguna manipulación. Por lo tanto, se enfoca
específicamente en la observación de fenómenos tal y como se dan en su contexto natural.
Los tipos de investigación a utilizar son dos: documental y de campo. La primera de
ellas permitió la adquisición de información para conceptualizar cada una de las variables
mediante la revisión de diversas fuentes documentales como: artículos científicos, sitios web
oficiales, entre otros. Mientras que la investigación de campo contribuyó a levantar
información directamente de la fuente, para así establecer los principales hallazgos del tema
investigativo. El método usado es el analítico-sintético, el cual ayudará a una comprensión
detallada sobre la satisfacción laboral y retención del talento humano.
Población y muestra de estudio
En la presente investigación la población estuvo conformada por los colaboradores de
la empresa estudiada ubicada en la ciudad de Quevedo, provincia de Los Ríos. La muestra fue
seleccionada por medio de un muestreo no probabilístico a conveniencia, la cual fue de 25
personas, que conforman la nómina de la organización con el objetivo de determinar su
percepción sobre satisfacción laboral en la empresa.
Recopilación de la información
Para la recopilación de información se emplearon dos test uno de satisfacción laboral y
otro de retención de talento humano, los cuales fueron aplicados a los trabajadores de la
empresa seleccionada, con el propósito de conocer las percepciones acerca del tema analizado.
El instrumento utilizado para medir la satisfacción la satisfacción laboral fue seleccionado de
la investigación científica de Rojas (2023); motivo por el cual no requiere de un proceso de
validación. Es importante mencionar que el test contiene 20 interrogantes las cuales se hayan
divididas en 4 dimensiones. Mientras que el cuestionario de retención de talento humano fue
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empleado por Madero (2019) el cual consta de 21 preguntas para determinar los factores que
inciden en la retención.
Procesamiento de datos
Para el procesamiento de la información se realizó una base de datos en Excel, la cual
fue insertada en el programa IBM SPSS Statistics, para a partir de aquello realizar los cálculos
correspondientes destinados a obtener resultados estadísticos que muestren de manera objetiva
la relación entre satisfacción laboral y retención del talento humano.
Resultados
Es importante mencionar que se efectuó un análisis de fiabilidad de los instrumentos de
investigación aplicados, con la intención de determinar si las preguntas planteadas se
correlacionan entre sí y permite evaluar de manera adecuada el comportamiento de las variables
satisfacción laboral y retención de talento humano. Para el estudio de fiabilidad se aplicó el
estadístico Alfa de Cronbach.
Tabla 1
Análisis de fiabilidad
Nota. La tabla muestra las estadísticas de fiabilidad-Alfa de Cronbach
Los resultados del análisis de fiabilidad demuestran que los instrumentos investigativos
son fiables y que responden de manera oportuna al objetivo del presente estudio, debido a que
el Alfa de Cronbach fue de 0.747, lo cual demuestra un nivel adecuado de fiabilidad, puesto
que, mientras más cercano esté de la unidad, mayor será el grado de confiabilidad de las
preguntas planteadas. Una vez determinado el Alfa de Cronbach, se procedió a realizar un
análisis estadístico de media y desviación estándar de cada una de las interrogantes.
Alfa de Cronbach
N de elementos
,747
40
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Tabla 2
Resultados test Satisfacción Laboral
Pregunta
Media
D. estándar
Mi trabajo me brinda oportunidades para utilizar mis habilidades y conocimientos.
3,44
1,003
Siento que mi trabajo tiene un propósito y contribuye al logro de los objetivos
3,72
1,208
Me siento satisfecho/a con las tareas y responsabilidades asignadas en mi trabajo.
3,36
1,221
En general, considero que mi trabajo es interesante y desafiante
3,20
1,118
Me siento valorado/a por el tipo de trabajo que realizo en la organización.
3,24
1,200
Estoy satisfecho/a con el ambiente físico de trabajo
2,88
1,092
Las instalaciones y recursos de trabajo que tengo a disposición son adecuados
3,32
1,180
La carga de trabajo y las exigencias laborales son razonables y manejables
2,52
1,159
Siento que tengo suficiente autonomía y control sobre mi trabajo
3,84
1,068
En general, me siento seguro/a y protegido/a en mi entorno laboral
3,32
1,215
Recibo reconocimiento y elogios por el trabajo bien hecho
3,00
1,225
Siento que mi contribución y esfuerzo son valorados por mi supervisor y
compañeros.
3,20
1,190
Existe un ambiente de apoyo en mi lugar de trabajo
2,84
1,344
Me siento parte importante del equipo y la organización.
2,80
1,291
En general, siento que tengo buenas relaciones laborales y sociales en mi entorno
de trabajo.
3,32
1,215
Estoy satisfecho/a con el nivel de remuneración y beneficios que recibo por mi
trabajo
2,96
1,241
Siento que mi salario es justo y acorde a mi desempeño y responsabilidades.
3,04
1,172
Estoy satisfecho/a con las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional
que ofrece mi organización.
2,52
1,327
Considero que los beneficios adicionales (bonificaciones, incentivos, etc.) son
adecuados y motivadores.
2,84
1,214
En general, estoy satisfecho/a con el paquete salarial y de beneficios económicos
que recibo.
2,76
1,165
Nota: La tabla muestra los resultados del test de satisfacción laboral aplicado a los colaboradores de la
empresa ubicada en la ciudad de Quevedo-Ecuador.
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Dentro de los hallazgos más relevantes de la encuesta realizada a los colaboradores de
la empresa evaluada, se conoció que dentro de los factores que causa insatisfacción en los
subordinados es el ambiente de trabajo, porque al indagar sobre si se halla satisfecho/a con el
entorno físico de trabajo, la media de las respuestas de los 25 trabajadores fue de 2,88 esto
indica que, en cierta medida, los colaboradores perciben a que se debe mejorar la ambientación
interna del lugar; por lo tanto, es necesario que se determinen aquellos aspectos susceptibles
de mejora, que causan insatisfacción.
Otro de los factores que genera cierto grado de insatisfacción son las condiciones en las
cuales laboran, puesto que, al consultar si su carga de trabajo y exigencias laborales son
razonables y manejables, la media de respuestas fue de 2,52 lo cual permite comprender que
de que no es un resultado positivo, en medida que existen subordinados que perciben
negativamente las demandas laborales; por lo tanto repercute en su satisfacción, convirtiéndose
en una de las razones por las que es crucial que la empresa realice acciones donde se escuche
al talento humano y así adoptar acciones que genere niveles adecuado de satisfacción y retener
a los colaboradores.
Así mismo otro de las variables que influye en la satisfacción de los empleados son las
oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional que brinda la empresa, debido a que la
media de respuestas sobre esta pregunta fue de 2,52 lo que revela que la opinión sobre el factor
indagado no es positiva por lo que es necesario que la empresa evalué la posibilidad de brindar
a su talento humano oportunidades de desarrollo en su trabajo así como ascensos por su
destacada participación en las actividades de la organización, lo cual contribuye a que mejore
la satisfacción laboral.
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Tabla 3
Resultados Test de Retención del talento humano
Pregunta
D.
estándar
Considera que las prestaciones y servicios que ofrece la empresa son atractivos.
1,041
Considera que las actividades que realiza en su puesto son desafiantes.
1,150
La empresa es flexible con sus horarios
1,313
Está de acuerdo en que las instalaciones en su área de trabajo son las adecuadas
1,118
Los salarios que brinda la empresa son competitivos con los del mercado
1,080
La empresa proporciona oportunidades de crecimiento a sus colaboradores
1,159
Su trabajo permite que pueda desarrollar todas sus habilidades.
1,194
Aspira que dentro de la empresa puede tener una carrera exitosa
1,083
Usted considera que se reconoce el esfuerzo de la iniciativa laboral dentro de la
empresa.
1,000
Considera que en la empresa se logra tener un equilibrio entre las actividades
personales y profesionales
1,012
Considera que el trato por parte de los jefes es apropiado.
1,005
Cree que en la empresa existe un buen ambiente de trabajo entre compañeros.
1,248
Está de acuerdo en que puede contar con sus compañeros de trabajo en una
situación de adversidad.
1,118
Cree que en la empresa es posible trabajar en equipo.
1,172
Piensa que los canales de comunicación de la empresa permiten la trasmisión de
información de forma adecuada.
1,075
Estima que el prestigio de la empresa es un factor significativo dentro del ámbito
laboral
1,136
Está usted de acuerdo en que los proyectos en los que trabaja están enfocados en
la misión y valores de la empresa
1,003
Se encuentra de acuerdo con que el crecimiento de la empresa está relacionado al
crecimiento personal del colaborador
1,020
Piensa usted que la imagen y reputación de la empresa en la comunidad es positiva
0,781
Cree que las actividades de responsabilidad social en la empresa son efectivas y
beneficiosas para los trabajadores
0,816
Nota: La tabla muestra los resultados del test de retención de talento humano aplicado a los
colaboradores de la empresa ubicada en la ciudad de Quevedo-Ecuador.
Al evaluar a los colaboradores para determinar qué aspectos inciden en la retención del
talento humano, se determinó que uno de ellos es la falta de crecimiento profesional dentro del
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ambiente de trabajo, donde la media de respuestas fue de 2,52. Al indagar si los empleados
consideran que se reconoce el esfuerzo de la iniciativa laboral, la media obtenida es de 2.60, a
pesar de que es un valor que muestra una postura intermedia por parte de los sujetos de análisis,
es un escenario a considerar porque puede influir en la retención de los trabajadores en la
compañía; motivo por el cual es crucial que se desarrollen acciones para que el trabajador se
encuentre motivado y valorado por la empresa, esto es esencial para potenciar su compromiso
y retener a los mismos por largo tiempo.
Otro de las variables que puede influir en la retención de talento es el entorno laboral,
porque la preguntar a los colaboradores si están de acuerdo en que pueden contar con sus
compañeros de trabajo en una situación de adversidad, la media fue de 2,60 es decir que en
general, los trabajadores tienen una percepción neutral sobre el apoyo que recibirían de sus
compañeros en momentos difíciles, aspecto que puede incidir en su decisión de seguir en su
lugar de trabajo, por esto es necesario que se aplique estrategias para mejorar las relaciones
sociales en la compañía , así como fomentar el trabajo en equipo y comunicación para mejorar
la dinámica de apoyo entre compañeros, aspecto indispensable para la retención del personal.
Tabla 4
Correlación entre variables
Variables
Satisfacción
R. de Talento
Satisfacción
Correlación de Pearson
1
,706**
Sig. (bilateral)
,000
N
25
25
R. de Talento
Correlación de Pearson
,706**
1
Sig. (bilateral)
,000
N
25
25
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. La tabla muestra la correlación entre las variables Satisfacción y Retención de Talento humano
En el presente estudio se efectuó un análisis de relación estadístico, donde se empleó el
coeficiente de correlación Pearson, con el objetivo de determinar si la satisfacción laboral
ejerce una influencia significativa en la retención del talento humano. Los resultados obtenidos
revelan que, a mayor grado de satisfacción en los colaboradores, más probabilidades existen
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de que la empresa retenga a sus colaboradores, debido a que se obtuvo una significancia
bilateral de 0.000, dato que se encuentra por debajo del p-valué de 0.005 considerado en la
investigación; además, el coeficiente de Pearson fue de ,706, que indica una fuerte correlación
entre las variables analizadas.
Tabla 5
Correlación existente entre dimensiones
Dimensiones de Satisfacción Laboral
R. de Talento Humano
Dimensión 1
Significación de tareas
Correlación de Pearson
,572**
Sig. (bilateral)
,003
N
25
Dimensión 2
Condiciones de Trabajo
Correlación de Pearson
,411*
Sig. (bilateral)
,041
N
25
Dimensión 3
Reconocimiento personal y
social
Correlación de Pearson
,498*
Sig. (bilateral)
,011
N
25
Dimensión 4
Beneficio económico
Correlación de Pearson
,562**
Sig. (bilateral)
,003
N
25
Nota. La tabla muestra la correlación entre dimensiones de satisfacción laboral y retención de talento
humano.
Al analizar la correlación existente entre las dimensiones de satisfacción laboral y
retención de talento humano, se determinó que la dimensión 1(Significación de tareas) y la
dimensión 4 (Beneficio económico) son las que más incidencia tienen en la retención de los
colaboradores de la empresa. La primera tuvo una correlación de ,572** lo que demuestra que
hay una relación positiva y directa entre las variables analizadas. Al indagar a los colaboradores
gran parte de ellos no poseen una percepción positiva en cuanto al ambiente físico donde
trabajan y las demandas laborales de la organización. Mientras que la cuarta dimensión también
tuvo una correlación significativa de ,562**, lo que permite comprender a medida que aumenta
la satisfacción relacionada con los beneficios económicos, también tiende a aumentar la
retención de talento en la organización.
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Discusión
Los resultados permitieron conocer que las dimensiones de satisfacción laboral que
mayor impacto poseen en la retención de talento humano son la significación de tareas (572**)
y beneficios económicos (562**) es decir que, la opinión que tenga un trabajador sobre entorno
laboral o la actividades que realice, así como las remuneraciones e incentivos que recibe,
oportunidades de crecimiento, entre otros aspectos tienen un impacto en su decisión de
quedarse laborando por largo tiempo o buscar nuevas oportunidades. Los resultados no
concuerdan con el estudio de Rojas (2023) donde los resultados evidenciaron que dentro de las
dimensiones de satisfacción de mayor impacto en la retención se encuentran beneficio
económico mientras que las otras dimensiones como reconocimiento social y personal,
condiciones de trabajo y significación de tareas tuvieron un menor impacto.
Por su parte los resultados del test de retención de talento aplicado a los subordinados
evidenciaron que los aspectos relacionados como: oportunidades de crecimiento,
reconocimiento de iniciativa laboral, flexibilidad, relaciones laborales y clima de trabajo
inciden en su satisfacción y en su decisión de laborar en la empresa. Los hallazgos coinciden
con los del estudio Madero (2019) donde los aspectos como el trato que le dan los jefes en su
lugar de trabajo, oportunidades de crecimiento que ofrece la empresa y desarrollo de
habilidades son las tres principales preferencias de los trabajadores para continuar en su trabajo.
Debido a los diversos aspectos que influyen en la satisfacción de los trabajadores y por
ende en la retención es fundamental que la empresa desarrolle estrategias que contribuyan a
reducir los mismos, como mejorar el clima laboral, comunicación, fomentar desarrollo de
competencias y habilidades, mayor flexibilidad en horarios, flexibilidad entre otros. Según
Burgos (2023) es recomendable que las organizaciones realicen evaluaciones cada cierto
tiempo con la finalidad de que las estrategias e incentivos destinados a satisfacer y retener a los
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colaboradores se encuentren acordes a sus necesidades, consiguiendo que estos se sientan
importantes, valorados y genere satisfacción permanente en los colaboradores.
Conclusiones
La satisfacción laboral constituye un elemento importante dentro de las organizaciones,
porque su ausencia repercute negativamente en el desempeño organizacional. Esta herramienta
incide tanto en la productividad, compromiso, motivación y clima laboral, lo cual es esencial
para el adecuado desarrollo de las actividades dentro de la empresa y reducir la rotación del
personal.
Entre los principales beneficios de mantener a los colaboradores satisfechos dentro de
una empresa se encuentran: productividad, lealtad de los empleados, incremento de la retención
del talento humano, reducción de la rotación del personal y óptima reputación de la empresa.
Es así que la satisfacción laboral no solo optimiza la experiencia de los recursos humanos, sino
que también permite alcanzar los objetivos establecidos, lo cual es clave para el éxito a largo
plazo de la empresa.
Los factores que influyen en la satisfacción de los colaboradores de la empresa en la
ciudad de Quevedo son: ambiente físico, entorno laboral, carga de trabajo, exigencias laborales,
relaciones con sus compañeros y oportunidades de crecimiento y desarrollo personal. Además,
se concluye que la retención de talento humano es una estrategia esencial utilizada en las
empresas para mantener sus recursos humanos, garantizando la continuidad y éxito a largo
plazo. Dentro de las variables que inciden en la retención en la empresa estudiada se
encuentran: relaciones sociales, reconocimiento de iniciativa laboral, oportunidades de
crecimiento, desarrollo y ambiente de trabajo.
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