Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
Evaluación del desempeño del talento humano por competencias,
estrategia para mejorar la productividad laboral
Competency-based performance evaluation of human talent, a strategy to
improve labor productivity
Avaliação do desempenho do talento humano por competências, uma
estratégia para melhorar a produtividade do trabalho.
García Guerra, Jazmín Isabel
Escuela Superior Politécnica de Chimborazo
jazmin.garcia@espoch.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-6800-7768
Vimos Buenaño, Karina Estefania
Escuela Superior Politécnica de Chimborazo
karina.vimos@espoch.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5103-8576
Esparza Moreno, Sergio Saúl
Instituto Superior Tecnológico Bolívar
sesparza@institutos.gob.ec
https://orcid.org/0009-0003-2955-4154
Ramírez Baldeón, Nidia Beatriz
Instituto Tecnológico Superior San Gabriel
n.ramirez@sangabrielriobamba.edu.ec
https://orcid.org/0009-0000-3255-3142
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/ccri/v5/n1/384
Como citar:
García Guerra, J. I., Vimos Buenaño, K. E., Esparza Moreno, S. S., & Ramírez Baldeón, N. B.
(2024). Evaluación del desempeño del talento humano por competencias, estrategia para
mejorar la productividad laboral. Código Científico Revista De Investigación, 5(1), 299–325.
Recibido: 20/05/2024 Aceptado: 11/06/2024 Publicado: 30/06/2024
Código Científico Revista de Investigación Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
300
Resumen
El sistema de evaluación del desempeño del talento humano en el sector empresarial se
desarrolla por la necesidad de implementar una herramienta de valoración como un medio
fundamental para mejorar la gestión del talento humano. Desarrollar el sistema de evaluación
de desempeño a través de la aplicación del método por competencias para mejorar la
productividad en una empresa productiva, es el objetivo del presente artículo. El diseño de la
investigación tuvo un enfoque mixto, a nivel descriptivo, transversal y no experimental, como
instrumento de investigación de campo se utilizó una encuesta aplicada a una muestra de 75
empleados de la empresa productora de alimentos Exibal de la ciudad de Riobamba (Ecuador),
el estudio se acompañó con revisión bibliográfica y documental; para el desarrollo de la
investigación se realizó la evaluación del desempeño mediante la aplicación del método de 90
grados. Los resultados evidencian que dentro de la empresa existe una variedad de problemas
como la identificación de las competencias relacionadas con eficiencia, productividad, calidad,
organización y planificación, estas obtuvieron una calificación baja (se entiende que los
empleados obtuvieron calificaciones más cercanas a 1, lo que significa que están en desacuerdo
o tienen bajos niveles de competencia en estas áreas). En este contexto se concluye que en la
empresa existe una inequidad en la evaluación de desempeño, lo que podría afectar la
percepción de imparcialidad entre el personal, la empresa valora la capacitación y formación
para mejorar el servicio, pero enfrenta dificultades para identificar y retener talento potencial
clave mediante estrategias de mejora relacionadas a la gestión de talento humano, que
contribuyan significativamente en la optimización de rendimiento del personal, atracción de
nuevos talentos y mejora de la cultura organizacional.
Palabras clave: Evaluación, desempeño, talento humano, competencias, estrategias,
productividad.
Abstract
The performance evaluation system of human talent in the business sector is developed by the
need to implement an assessment tool as a fundamental means to improve the management of
human talent. Developing the performance evaluation system through the application of the
competency-based method to improve productivity in a productive company is the objective of
this article. The research design had a mixed approach, at a descriptive, transversal and non-
experimental level, a survey applied to a sample of 75 employees of the food production
company Exibal in the city of Riobamba (Ecuador) was used as a field research instrument, the
study was accompanied by a bibliographic and documentary review; for the development of
the research, the performance evaluation was carried out through the application of the 90-
degree method. The results show that within the company there is a variety of problems such
as the identification of competencies related to efficiency, productivity, quality, organization
and planning, these obtained a low rating (it is understood that employees obtained ratings
closer to 1, which means that they disagree or have low levels of competence in these areas).
In this context it is concluded that in the company there is inequity in performance evaluation,
which could affect the perception of fairness among staff, the company values training and
education to improve service, but faces difficulties in identifying and retaining key potential
talent through improvement strategies related to human talent management, which contribute
significantly in optimizing staff performance, attracting new talent and improving the
organizational culture.
Keywords: Evaluation, performance, human talent, competencies, strategies, productivity.
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Resumo
O sistema de avaliação de desempenho de talentos humanos no setor empresarial é
desenvolvido devido à necessidade de implementar uma ferramenta de avaliação como meio
fundamental de aprimorar a gestão de talentos humanos. O objetivo deste artigo é desenvolver
o sistema de avaliação de desempenho por meio da aplicação do método baseado em
competências para melhorar a produtividade em uma empresa produtiva. O desenho da
pesquisa teve um enfoque misto, em nível descritivo, transversal e não experimental; como
instrumento de pesquisa de campo, foi utilizada uma pesquisa aplicada a uma amostra de 75
funcionários da empresa de produção de alimentos Exibal, na cidade de Riobamba (Equador);
o estudo foi acompanhado de uma revisão bibliográfica e documental; para o desenvolvimento
da pesquisa, foi realizada a avaliação de desempenho por meio da aplicação do método de 90
graus. Os resultados mostram que há vários problemas na empresa, como a identificação de
competências relacionadas a eficiência, produtividade, qualidade, organização e planejamento,
que foram classificadas como baixas (entende-se que os funcionários obtiveram classificações
mais próximas de 1, o que significa que eles discordam ou têm baixos níveis de competência
nessas áreas). Nesse contexto, conclui-se que na empresa há desigualdade na avaliação de
desempenho, o que pode afetar a percepção de justiça entre os funcionários; a empresa valoriza
o treinamento e a educação para melhorar o serviço, mas enfrenta dificuldades para identificar
e reter os principais talentos potenciais por meio de estratégias de melhoria relacionadas à
gestão de talentos humanos, que contribuem significativamente para otimizar o desempenho
da equipe, atrair novos talentos e melhorar a cultura organizacional.
Palavras-chave: Avaliação, desempenho, talento humano, competências, estratégias,
produtividade.
Introducción
En el sector empresarial privado, la evaluación del desempeño es un proceso continuo
y dinámico, como factor fundamental para conocer realmente el desempeño de cada uno de los
empleados y trabajadores en las diferentes áreas funcionales. Así, se puede determinar el
rendimiento actual y efectuar una prospectiva para mejorarlo, por ello la evaluación del
desempeño se ha convertido en un aspecto central del sector productivo en la actualidad. En
este contexto, “La evaluación del desempeño es un tema actual en las empresas modernas y
continúa siendo un interés activo de los investigadores latinoamericanos, especialmente en
países como Perú y Ecuador, donde la gestión del desempeño es un campo moderno (…)”
(Silverio, 2020, p. 78). De la misma forma se manifiesta que: “La evaluación del desempeño,
es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa de la organización.
Con base en los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño nos sirve en la
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determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la
organización”. (Alveiro, 2009, p. 4)
Es importante destacar que la evaluación del desempeño laboral en Ecuador también se
rige por la normativa laboral vigente. Las empresas deben garantizar que el proceso de
evaluación sea transparente, objetivo y justo, evitando cualquier forma de discriminación o
sesgo. Además, se deben respetar los derechos laborales de los trabajadores y asegurar la
confidencialidad de la información recopilada durante el proceso de evaluación.
Por ello, “En el sector privado, las empresas ecuatorianas utilizan diversas
metodologías y herramientas para evaluar el desempeño de sus empleados. Esta evaluación
se basa en criterios establecidos previamente, que pueden incluir metas individuales,
competencias técnicas, habilidades interpersonales y otros indicadores relevantes para cada
puesto de trabajo. Estos criterios varían según la organización y el sector en el que se
encuentre” (Gutierrez, 2018, p. 23).
En este orden de cosas, el investigador Párraga (2018), manifiesta que: “En la
evaluación del desempeño se evalúa sistemáticamente el desempeño de cada persona en
función de las actividades que realiza y de las metas y resultados que alcanza, porque siempre
debe hacerse en relación con su perfil de tareas posteriormente se dará la retroalimentación
y se comentará sobre el progreso del evaluado”. (p. 12). Se puede identificar que la evaluación
de desempeño permite conocer las competencias que cada trabajador posee en base a sus
puestos de trabajo, generando mayor eficiencia en el cumplimiento de sus objetivos y
mejorando la productividad.
Adicional: “La evaluación del desempeño es una herramienta que recursos humanos
utiliza para optimizar la gestión en la empresa. Con esta herramienta es posible medir el
desempeño de los empleados de la organización, así como su trabajo y resultados en relación
a las tareas laborales. A través de este método, es posible comprender el nivel de desempeño
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303
del empleado y averiguar si está por debajo del promedio o supera las expectativas de la
empresa” (Del Toro, Guzmán y Campdesuner, 2018, p. 12).
En este proceso de análisis se aplica el sistema de evaluación por competencias, que de
acuerdo con los investigadores Bouzas y Gaytán (2019), se considera que: “La evaluación de
competencias es el proceso de analizar las habilidades, capacidades y conocimientos de un
asociado y compararlos con las competencias requeridas y necesarias para el trabajo. Su
objetivo es hallar al mejor empleado para cada puesto en función de sus tareas y
responsabilidades diarias”. (p. 23). De la misma forma, la evaluación por competencias
representa: “Un modelo que considera el largo plazo y el futuro del empleado, en otras
palabras, cree que un trabajador con mejores habilidades y destrezas será, en última instancia,
más competentes que un trabajador con más experiencia”. (Taype, 2018).
Se puede manifestar además que: “Cada sistema está sujeto a objetivos y
características específicas de personal participante específico. Se pueden usar varios sistemas
de evaluación del desempeño, y cada uno se puede estructurar en un método de evaluación
apropiado para el tipo y las características del personal participante. Esta aplicabilidad es
importante para el resultado del método”. (Escobedo y Andrade, 2017, p.16).
Adicional, se entiende que: “La evaluación por competencias es el proceso que analiza
la habilidad, capacidad y conocimiento de un colaborador y lo compara con las competencias
exigidas y necesarias para el puesto. Busca encontrar al mejor trabajador para cada puesto
según las tareas y responsabilidades que tenga en el día a día. El talento y rendimiento ideal
para cada cargo y evalúa que cumpla con esa expectativa midiendo su desempeño”.
(Chiavetano, 2011, p.44).
El presente estudio utilizó la evaluación mediante el sistema de 90 grados, que, según
expertos en análisis, medición y evaluación en entornos empresariales, “Esta herramienta tiene
como objetivo principal medir y analizar el desempeño de los individuos que componen un
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grupo de trabajo específico. En este contexto, el seguimiento y las mediciones son llevados a
cabo por el gestor correspondiente” (Anchundia y Cuesta, 2018, p. 24). En términos de esta
metodología, se trata de una evaluación objetiva realizada por múltiples gestores de
instrumentos, lo que posibilita la recopilación y sistematización de información, datos, valores
y métricas confiables para la posterior elaboración de informes pertinentes. Según Alles
(2016), “Mediante este informe, las empresas pueden obtener una comprensión detallada de
cómo opera cada empleado, identificando sus fortalezas y áreas de mejora”. (p. 78)
Actualmente los empresarios mediante el sistema de evaluación de desempeño pueden
medir el rendimiento en el cumplimiento de sus actividades y tareas; en este ámbito, al
momento de medir la productividad de los empleados, estos no cuentan con elementos para
evaluar su desempeño. Varios métodos de evaluación parecen medir esta nueva forma de
trabajar, de los cuales dos dominan en última instancia: el basado en competencias y por
objetivos. Así, “La productividad empresarial se refiere a los ingresos generados por las
operaciones del negocio. En otras palabras, al hablar de productividad empresarial nos
referimos al nivel de eficiencia de los costes invertidos en el desarrollo de las actividades de
la empresa frente a los ingresos percibidos” (Belenguer y Guijarro, 2018, p. 8)
Por lo cual, el objetivo de la productividad no es más que medir la eficiencia productiva
de cada factor o recurso utilizado, asumiendo que la eficiencia alcanza el mayor resultado
posible utilizando la menor cantidad de recursos. Por lo tanto, cuanto menor sea el recurso
necesario para producir la misma cantidad, mayor será la productividad y la eficiencia.
Bajo estos argumentos la presente investigación responde al objetivo: Desarrollar un
sistema de evaluación de desempeño a través de la aplicación del método de evaluación por
competencias para mejorar la productividad, en donde se pretende determinar los factores que
intervienen en el proceso de evaluación, como herramientas para potencializar el talento
humano
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305
Metodología
Enfoque de la investigación
El estudio tiene un enfoque mixto (Análisis cuantitativo y cualitativo), y se ha utilizado
para una mejor comprensión del problema de investigación. La información cuantitativa
incluye información cerrada, utilizada para medir actitudes, como las escalas de calificación.
Nivel de investigación
Los estudios descriptivos son los encargados de determinar las características de la
población de estudio. Aquí se ha descrito el proceso de evaluación de desempeño y los
resultados obtenidos en la medición de las diferentes escalas, como herramienta que ayudó a
mejorar la gestión de recursos humanos, posteriormente se aplica al momento de interpretar los
resultados obtenidos en las encuestas y en la aplicación de la propuesta.
Diseño de la investigación
Este estudio es transversal, ya que se evalúo el desempeño del personal de la empresa
EXIBAL en un periodo de tiempo de 6 meses, sobre una población definida, que representan
los empleados de la empresa. “El estudio transversal es un tipo de investigación observacional
centrado en analizar datos de diferentes variables sobre una determinada población de
muestra, recopiladas en un periodo de tiempo” (Hernández et al., 2014, p. 77)
Para el presente estudio se aplica la investigación de campo al momento de acudir a la
empresa con el fin de tener un contacto directo con los empleados al momento de aplicar la
encuesta y la evaluación, identificando fortalezas y debilidades. Así, “La investigación de
campo significa que la información se recopila a través de la recopilación de datos o la
observación directa en el entorno natural de una persona o un objeto de investigación. Esto
quiere decir que se estudia en base a datos originales o primarios”. (Gallardo, 2017, p. 62).
Los datos fueron recopilados de la empresa Balanceados EXIBAL, una empresa
ecuatoriana ubicada en la ciudad de Riobamba, provincia de Chimborazo, dirigida por un grupo
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de profesionales que procesan alimentos para animales, de forma segura, completa y nutritiva
de la manera más moderna, utilizando la tecnología más innovadora, su misión tiene relación
con el compromiso de producir y comercializar balanceados y productos para la nutrición
animal, cumpliendo con exigentes estándares de calidad y contribuyendo con la gestión a
elaborar alimentos para el éxito de la industria animal en todo el Ecuador.
El diseño también involucra la investigación documental y bibliográfica, a través de la
revisión de documentos, libros, revistas, grabaciones, películas, periódicos, bibliografías, etc.
Selección de la población y muestra
La población del presente estudio está conformada por los empleados y trabajadores de
la empresa EXIBAL de la planta de producción ubicada en la localidad de Pisin que se detalla
a continuación:
Tabla 1:
Población a la que se va a evaluar
Población
Cantidad
Trabajadores de la empresa EXIBAL (Pisin)
52
Vendedores
22
Total
74
Nota: balanceados Exibal, 2023, Autores (2024)
Metodología a utilizar en la evaluación 90 grados de la Empresa EXIBAL
La técnica utilizada para el estudio es el sistema de Evaluación 90 grados; que de
acuerdo a estudiosos se indica que: “La evaluación de desempeño de 90 grados, también
conocida como evaluación de retroalimentación de múltiples fuentes o evaluación de
retroalimentación completa, es un enfoque de evaluación en el cual se recopilan comentarios
y opiniones de diferentes fuentes para evaluar el desempeño de un individuo en el trabajo”.
(Anchundia y Cuesta, 2018, p. 12).
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En sintonía con el enfoque conceptual propuesto por Alles (2016), “se ha llevado a
cabo una cuidadosa identificación y selección de 8 competencias clave que se centran en
aspectos fundamentales como el trabajo en equipo, la comunicación, la eficiencia y
productividad, la calidad, las habilidades sociales, la orientación a los resultados, la visión
estratégica, y la organización y planificación. Estas competencias fueron elegidas
estratégicamente para abordar áreas esenciales del desempeño laboral y contribuir al éxito
general de la organización”.
La metodología de evaluación de 90 grados implica la participación activa de los
supervisores principales, quienes realizan la primera evaluación. Posteriormente, esta
evaluación es complementada por la perspectiva de un compañero de trabajo. Este enfoque
garantiza una evaluación más completa y equilibrada, ya que integra tanto la visión de la
autoridad directa como la retroalimentación horizontal de los colegas.
En el contexto de la herramienta de evaluación, las calificaciones fueron asignadas en
la columna respectiva utilizando una escala del "1" al "5". En esta escala, el valor "1" indica el
nivel de "Completamente en desacuerdo", lo que significa que el evaluador percibe que el
empleado evaluado no posee o no demuestra la competencia en su trabajo. Por otro lado, el
valor "5" representa el nivel de "Muy de acuerdo", indicando que el evaluador considera que
el empleado no solo adquiere, sino que también aplica de manera destacada esta competencia
en su desempeño laboral.
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308
Resultados
Tabulación de las encuestas de evaluación de desempeño 90 grados
Trabajo en equipo:
Figura 1:
Fortalece el espíritu de equipo en toda la organización
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
La valoración sobre la percepción del personal en cuanto a si fortalecen el espíritu del
equipo en la empresa es la siguiente: Muy de acuerdo (31%), tiene calificación alta, el 30%
correspondiente a ni de acuerdo ni en desacuerdo con el 19% tiene una calificación media y el
20% del personal una calificación baja. Esto sugiere que un porcentaje minoritario de
empleados no se siente conectado o identificado con el espíritu de equipo y puede haber una
percepción de falta de compromiso con el grupo.
Figura 2:
Fortalece el ambiente de trabajo en toda la organización
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
6
9
14
22
23
8%
12%
19%
30%
31%
0
5
10
15
20
25
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
1
13
17
26
17
1% 18% 23% 35% 23%
0
5
10
15
20
25
30
1. Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de acuerdo
Código Científico Revista de Investigación Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
309
Si se desarrolla un ambiente de trabajo amistoso, buen clima y espíritu de cooperación
se obtiene una calificación alta en el 23% del personal, calificación media en el 23% del
personal y calificación baja en el 1% del personal. Esto indica que un porcentaje muy pequeño
de empleados tiene una percepción muy negativa en cuanto al ambiente de trabajo y la
cooperación dentro de la empresa.
Figura 3:
Participa de buen agrado en el grupo, apoya sus decisiones.
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
Si participa de buen agrado en el grupo, apoya sus decisiones, se obtiene una
calificación alta en el 36% del personal, calificación media en el 19% del personal y
calificación baja en el 3% del personal. Esto indica que un pequeño porcentaje de empleados
no parece mostrar una actitud abierta hacia las ideas y experiencia de los demás o pueden tener
dificultades en aceptar las aportaciones de sus compañeros y subordinados.
2
9
14
22
27
3%
12%
19%
30%
36%
0
5
10
15
20
25
30
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni
de acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
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310
Comunicación:
Figura 4:
Utiliza herramientas y metodología para diseñar mejores estrategias de comunicación
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
Si utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la mejor estrategia de
cada comunicación, se obtiene una calificación alta en el 36% del personal, calificación media
en el 19% del personal y calificación baja en el 3% del personal. Esto sugiere que un porcentaje
muy pequeño de empleados no utiliza en absoluto herramientas y metodologías para diseñar y
preparar estrategias de comunicación, lo que puede representar un área de mejora importante
para perfeccionar la comunicación.
Figura 5:
Comunicación en forma oral y escrita correctamente
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
2
9
14
22
27
3% 12% 19% 30% 36%
0
5
10
15
20
25
30
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
14
13
16
17
14
19% 18% 22% 23% 19%
0
5
10
15
20
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
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311
Si se comunica sin ruidos evidentes con otras personas en forma oral y/o escrita, se
obtiene una calificación alta en el 19% del personal, calificación media en el 21% del personal
y calificación baja en el 19% del personal. Esto indica que una proporción similar de empleados
tiene una percepción negativa en cuanto a la calidad de su comunicación oral y/o escrita, lo que
puede representar un área de mejora importante.
Eficiencia y productividad:
Figura 6:
Se desafía a sí mismo estableciéndose objetivos cada vez más altos
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
De la valoración sobre la percepción del personal en cuanto a si se desafían a sí mismos
estableciéndose objetivos cada vez más altos y los alcanzan, se obtiene una calificación alta en
el 15% del personal, calificación media en el 22% del personal y calificación baja en el 23%
del personal. Esto indica que una proporción considerable de empleados no se siente
comprometida en establecer objetivos desafiantes o experimenta dificultades significativas en
alcanzar metas más altas.
Código Científico Revista de Investigación Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
312
Figura 7:
Establece objetivos que superan al promedio y los cumple casi siempre
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
De la valoración sobre el establecer objetivos que superan al promedio y los cumple
casi siempre, se obtiene, una calificación alta en el 7% del personal, calificación media en el
19% del personal y calificación baja en el 39% del personal. Esto indica que una parte
importante de los empleados tiene dificultades significativas para definir y alcanzar sus metas.
Mantiene un nivel adecuado de proactividad, cumple con calidad en su trabajo.
Figura 8:
Se desafía a sí mismo estableciéndose objetivos cada vez más altos
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
29
26
14
0
5
39%
35%
19%
0%
7%
0
5
10
15
20
25
30
35
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
31
28
10
1
4
42%
38%
14%
1%
5%
0
5
10
15
20
25
30
35
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni
de acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
Código Científico Revista de Investigación Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
313
Según la evaluación del analista, en la proactividad y el cumplimiento de plazos y
calidad en el trabajo se obtiene una calificación alta en el 5% del personal, calificación media
en el 14% del personal y calificación baja en el 42% del personal. Esto indica que una parte
significativa del personal enfrenta problemas importantes en este aspecto.
Figura 9:
Mantiene un nivel adecuado de proactividad, cumple con calidad en su trabajo.
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
Según la evaluación del analista, en el cumplimiento de los objetivos de productividad
establecidos se obtiene una calificación alta en el 8% del personal, calificación media en el
15% del personal y calificación baja en el 38% del personal. Esto indica que un porcentaje
considerable del personal tiene dificultades en cumplir con los objetivos de productividad
establecidos, lo que puede afectar su rendimiento y contribución a los resultados de la empresa.
28
24
11
5
6
38%
32%
15%
7%
8%
0
5
10
15
20
25
30
1. Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
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314
Calidad:
Figura 10:
Emprende acciones de mejora continua y optimización de recursos
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
En la competencia relacionada a emprender acciones de mejora continua, centrándose
en la optimización de recursos y considerando todos los miembros del equipo, se obtiene una
calificación alta en el9% del personal, calificación media en el 19% del personal y calificación
baja en el 31% del personal. Esto significa que una parte significativa del personal carece
completamente de una autopercepción precisa de su rendimiento laboral y no cumple con los
estándares de desempeño adecuados.
23
25
14
5
7
31%
34%
19%
7%
9%
0
5
10
15
20
25
30
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni
de acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
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315
Figura 11:
Cumple a cabalidad los procesos y tiempos de elaboración/entrega de los productos
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
En la competencia relacionada al cumplimiento de los procesos y tiempos de
elaboración/entrega de los productos, se obtiene una calificación alta en el 4% del personal,
calificación media en el 20% del personal y calificación baja en el 41% del personal. Esto
significa que una parte considerable del personal no cumple satisfactoriamente con los
estándares requeridos en el manejo de los procesos y tiempos de producción.
Orientación de resultados:
Figura 12:
Emprende acciones de mejora continua y optimización de recursos
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
30
19
15
7
3
41%
26%
20%
9%
4%
0
5
10
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20
25
30
35
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
9
16
21
14 14
12%
22%
28%
19% 19%
0
5
10
15
20
25
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni
de acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
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316
Los resultados indican lo siguiente sobre la competencia relacionada a si el empleado
va siempre un paso más adelante en el camino de los objetivos fijados, preocupado por los
resultados globales de la organización, calificación alta en el 19% del personal, calificación
media en el 28% del personal y calificación baja en el 12% del personal. Esto sugiere que una
parte del personal no ha logrado desarrollar la actitud proactiva de ir un paso más adelante en
la búsqueda de los objetivos establecidos.
Figura 13:
Trabaja para alcanzar los estándares definidos por los niveles superiores
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
Se obtiene una calificación alta en el 22% del personal, calificación media en el 30%
del personal y calificación baja en el 7% del personal. Esta es una señal preocupante, ya que
indica que son empleados no están logrando alcanzar este nivel de alineación, lo que podría
impactar negativamente en el rendimiento general de la organización. Si los empleados no
tienen una comprensión clara de los estándares establecidos por los niveles superiores, les
resultará difícil trabajar hacia ellos. Esto podría deberse a una comunicación deficiente de los
objetivos o a la falta de definición específica de los estándares.
5
14
22
17
16
7%
19%
30%
23%
22%
0
5
10
15
20
25
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
Código Científico Revista de Investigación Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
317
Organización y planificación:
Figura 14:
Capacidad para anticipar los puntos críticos de una situación o problema
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
Basándonos en la evaluación se puede observar una calificación alta del 18% del
personal, calificación media en el 19% del personal y calificación baja en el 28% del personal.
Esto significa que estas personas tienen dificultades importantes para anticipar los puntos
críticos en situaciones con muchas variables y establecer mecanismos de coordinación. Es
esencial brindarles un apoyo adicional y un plan de desarrollo para mejorar sus habilidades en
esta área clave.
21
20
14
6
13
28%
27%
19%
8%
18%
0
5
10
15
20
25
1. Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de acuerdo
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318
Figura 15:
Capacidad para establecer objetivos y plazos para la realización de las tareas
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
Basados en la evaluación, se puede observar una calificación alta del 9% del personal,
calificación media en el 24% del personal y calificación baja en el 19% del personal. Esto
significa que estas personas tienen dificultades importantes para establecer objetivos, definir
prioridades y controlar la calidad de su trabajo. Es esencial brindarles un apoyo más sólidas y
un plan de desarrollo para mejorar sus habilidades en esta área clave.
14
20
18
15
7
19%
27%
24%
20%
9%
0
5
10
15
20
25
1.
Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de
acuerdo
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319
Figura 16:
Capacidad para organizar el trabajo y administrar adecuadamente los tiempos
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
Basándonos en la evaluación realizada a cada empleado de la empresa EXIBAL,
podemos observar una calificación alta del 11% del personal, calificación media en el 14 % del
personal y calificación baja en el 20% del personal. Esto significa que estas personas tienen
dificultades importantes para organizar su trabajo y administrar sus tiempos de manera efectiva.
15
24
10
17
8
20%
32%
14%
23%
11%
0
5
10
15
20
25
30
1. Completamente
desacuerdo
2. En desacuerdo 3. Ni en
desacuerdo ni de
acuerdo
4. De acuerdo 5. Muy de acuerdo
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320
Figura 17:
Resumen de la evaluación del desempeño por competencias, mediante el sistema 90 grados.
Nota: Evaluación realizada al personal de Exibal, 2023, Autores (2024)
Discusión
A través del sistema de valoración de 1 al 5, el analista de personal pudo evaluar las
competencias de los empleados, así obtener un resultado que muestra cómo se califican
diferentes competencias. Así, la escala utilizada permite medir el grado de acuerdo o
desacuerdo con respecto a las competencias evaluadas. El resultado obtenido indica lo
siguiente: Competencias relacionadas con eficiencia, productividad, calidad, organización y
planificación: Calificación baja (se entiende que los empleados obtuvieron calificaciones más
cercanas a 1, lo que significa que están en desacuerdo o tienen bajos niveles de competencia
en estas áreas).
Competencias relacionadas con comunicación, habilidades sociales, orientación a los
resultados y visión estratégica: Calificación media (los empleados recibieron calificaciones en
el rango medio, alrededor de 3, lo que indica un nivel promedio de competencia en estas áreas).
3,8
3,1
2,1
2,3
3,2
3,3
3,4
2,8
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
Trabajo en equipo
Comunicación
Eficiencia y productividad
Calidad
Habilidades sociales
Orientación a los
resultados
Visión estratégica
Organización y
planificación
Código Científico Revista de Investigación Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
321
Competencia relacionada con orientación de resultados: Calificación alta (se entiende que los
empleados obtuvieron calificaciones más cercanas a 5, lo que indica que tienen un alto nivel
de competencia en esta área).
Al igual que en el caso anterior, este tipo de análisis permite a los empleadores o líderes
identificar las fortalezas y debilidades de los empleados en diferentes competencias, lo que
puede ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo de habilidades, asignación de roles o
capacitación para mejorar el rendimiento general del equipo o la organización. También
proporciona información valiosa para establecer planes de mejora y crecimiento profesional
para los empleados.
Bajo este análisis, se puede indicar que la evaluación del desempeño laboral es un
proceso crucial en cualquier empresa, independientemente de su ubicación geográfica. Sin
embargo, en el contexto de las empresas latinoamericanas, la falta de aplicación de este tipo de
evaluación puede tener consecuencias significativas.
Una de las principales consecuencias de no aplicar una evaluación del desempeño
laboral en las empresas latinas es la falta de retroalimentación y orientación para los empleados.
Sin una evaluación estructurada, los trabajadores pueden desconocer cómo están realizando su
trabajo y si están cumpliendo con los objetivos y expectativas establecidos; esto puede generar
un estancamiento en el crecimiento profesional y la falta de motivación para mejorar. En este
orden de cosas, para el autor Chiavenato (2011): “La evaluación del desempeño es un medio,
un método y una herramienta, pero no un fin en sí mismo. Es un medio de obtención de
información y datos que pueden ser almacenados, procesados y canalizados para mejorar el
desempeño de las personas en las organizaciones. Básicamente, es simplemente un sistema de
comunicación que funciona horizontalmente y verticalmente en toda la organización (p. 24).
Se considera que la evaluación del desempeño tiene múltiples propósitos, como
proporcionar a los empleados información sobre su rendimiento y las expectativas, reconocer
Código Científico Revista de Investigación Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
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los logros y resultados positivos, corregir desviaciones y posibles errores en comportamiento
y resultados, alineados con los objetivos establecidos. Además, permite que los evaluados
visualicen su proyección futura y obtengan una comprensión clara de su trayectoria profesional,
identifiquen y destaquen sus fortalezas y debilidades, se ajusten de manera más efectiva a sus
roles laborales, para mejorar su desempeño, fortalezcan las relaciones interpersonales entre los
directivos y el personal a su cargo, y sirvan como referencia para incrementos salariales, entre
otros aspectos relevantes
Por lo anterior se considera que la evaluación del desempeño es una valoración
sistemática de cómo cada persona hace frente a su trabajo y su potencial de desarrollo futuro.
Cada evaluación es un proceso que estimula o evalúa el valor, la excelencia y las cualidades de
una persona; siendo la evaluación de una persona en un rol organizacional se realiza mediante
la aplicación de diferentes procedimientos conocidos por varios nombres tales como evaluación
de desempeño, evaluación de méritos, evaluación de empleados, informes de progreso,
evaluación de desempeño, etc.
Finalmente, para la evaluación se ha utilizado las competencias como sistema de
valoración del personal, por ello, Lago y Nadruz (2015), mencionan que “La competencia se
refiere al comportamiento experto. Es una conducta experta porque es el resultado del proceso
y creación de conocimiento. Un experto competitivo se caracteriza por tener eficiencia,
eficacia y efectividad. Por eficiencia se entiende modos de funcionamiento que permiten la
correcta ejecución de las instrucciones, estándares y procesos; La eficacia se refiere a la
capacidad de determinar, crear y compilar los criterios correctos basados en la experiencia y
el desempeño efectivo; Finalmente, la efectividad es el resultado integral de los dos aspectos
anteriores: la eficiencia y la eficacia, que se interrelacionan a la visión de un desarrollo
exitoso y el objetivo de hacerlo mejor”. (p. 23).
Código Científico Revista de Investigación Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
323
Conclusiones
En el presente trabajo de investigación se aplicó el sistema de evaluación de desempeño
90 grados a través de la utilización del método por competencias, para mejorar la
productividad. Lo importante del sistema fue el uso de la aplicación de los factores que
intervinieron en el proceso de evaluación del desempeño por competencias, ya que permitieron
garantizar una evaluación efectiva y significativa de los empleados, iniciando con la definición
y selección de competencias, comunicación clara, diseño de instrumentos de evaluación,
valoración justa, equitativa y seguimiento.
Mediante la realización de la evaluación de desempeño, se logró determinar el nivel de
competencias de los empleados, revelando una calificación baja en las áreas asociadas con
eficiencia, productividad, calidad, organización y planificación. Esta calificación baja indica
que los empleados han obtenido puntuaciones cercanas a uno (1), lo que implica que existen
habilidades limitadas en estas áreas específicas.
Mediante la implementación del sistema de evaluación 90 grados, se logró una
identificación precisa de las competencias que obtuvieron calificaciones con desempeño
destacado como fueron el trabajo en equipo, orientación a los resultados y visión estratégica.
Estos resultados permitieron la formulación de estrategias clave en áreas cruciales del ciclo de
gestión de recursos humanos. Estas estrategias han influido directamente en el proceso de:
reclutamiento y selección de personal, inducción, capacitación, formación continua, plan de
carrera y programa de incentivos, lo que permitirá mejorar la productividad y calidad en la
empresa.
La empresa EXIBAL como unidad de investigación se destaca por su amplia variedad
en la producción de alimentos para la nutrición animal, lo que les brinda una ventaja
competitiva, sin embargo, la empresa valora la capacitación y formación de su personal para la
mejora continua de la calidad y servicio, pero enfrenta dificultades para identificar y retener
Código Científico Revista de Investigación Vol. 5 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2024
324
talento potencial clave. A pesar de tener una presencia nacional y sólidos equipos de ventas, se
identifica una falta de alineación con los objetivos estratégicos, lo que podría afectar la
coherencia entre las actividades operativas y la visión de la organización.
La evaluación por competencias es un enfoque que ofrece una visión integral del
desempeño al involucrar a un evaluador, permitiendo identificar fortalezas y áreas de mejora,
brindando orientación personalizada para el desarrollo, alineando el crecimiento con los
objetivos estratégicos, mejorando la retroalimentación, facilitando la gestión del talento
humano, motivando a los empleados, respaldando decisiones informadas, fomentando una
cultura de aprendizaje, para mejorar el rendimiento organizacional, mientras se promueve la
transparencia y comunicación efectiva entre empleados y supervisores.
La empresa debe establecer criterios claros y objetivos para la evaluación del
desempeño de su personal operativo y administrativo, asegurando que todos los empleados
sean evaluados de manera justa y transparente, esto contribuirá a mantener un ambiente de
trabajo equitativo y a fomentar la percepción de imparcialidad entre el personal; además
fortalecerá la motivación de los empleados al saber que su esfuerzo y contribución son
reconocidos y valorados en igual medida.
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