Vol. 7 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2026
El salario emocional y su incidencia en la satisfacción laboral
en los trabajadores de una empresa financiera
Emotional compensation and its impact on job satisfaction among
employees of a financial company
O salário emocional e o seu impacto na satisfação profissional dos
trabalhadores de uma empresa financeira
Ponche Rocha, Cristina Marcela
Universidad Técnica de Cotopaxi
cristina.ponce7569@utc.edu.ec
https://orcid.org/0009-0002-1771-2779
Vallejo Lemus, Paulina del Rocio
Universidad Técnica de Cotopaxi
pvallejo11983@gmail.com
https://orcid.org/0009-0003-8114-5075
Freire Samaniego, Jorge David
Universidad Técnica de Cotopaxi
jorge.freire@utc.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-0379-8225
DOI / URL: https://doi.org/10.55813/gaea/ccri/v7/n1/1562
Como citar:
Ponche Rocha, C. M., Vallejo Lemus, P. del R., & Freire Samaniego, J. D. (2026). El salario
emocional y su incidencia en la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa
financiera. Código Científico Revista De Investigación, 7(1), 2559–2581.
Recibido: 28/05/2026 Aceptado: 24/06/2026 Publicado: 30/06/2026
Código Científico Revista de Investigación Vol. 7 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2026
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Resumen
Las organizaciones del sector financiero enfrentan el desafío de equilibrar la productividad con
el bienestar de sus colaboradores. Frente a ello, el salario emocional se presenta como una
estrategia orientada a fortalecer el bienestar laboral. El objetivo del estudio fue analizar la
incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral de los colaboradores de una
cooperativa de ahorro y crédito de Ecuador. La investigación se desarrolló bajo un enfoque
cuantitativo, con un diseño no experimental, de corte transversal y alcance correlacional. La
población estuvo conformada por 27 trabajadores, en quienes administró el Instrumento para
la Inserción del Salario Emocional y el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23. Para el
análisis de datos se empleó estadística descriptiva y el coeficiente de correlación Rho de
Spearman. Los resultados evidenciaron una valoración más favorable del salario emocional en
comparación con la satisfacción laboral, la cual presentó una mayor concentración en niveles
bajos. El análisis correlacional mostró una relación negativa, débil y no significativa entre
ambas variables (r = -0,094). Se concluye que, en el contexto analizado, el salario emocional
no se asocia de manera directa con la satisfacción laboral, lo que sugiere que el bienestar del
trabajador responde a una dinámica más compleja en la que intervienen diversos factores
organizacionales y psicosociales.
Palabras clave: Salario emocional; satisfacción laboral; bienestar organizacional; sector
financiero; trabajo social organizacional.
Abstract
Organizations in the financial sector face the challenge of balancing productivity with the well-
being of their employees. In response, emotional compensation emerges as a strategy aimed at
enhancing workplace well-being. The objective of this study was to analyze the impact of
emotional compensation on job satisfaction among employees of a savings and credit
cooperative in Ecuador. The research was conducted using a quantitative approach, with a non-
experimental, cross-sectional design and a correlational scope. The population consisted of 27
employees, who were administered the Emotional Wage Assessment Tool and the S20/23 Job
Satisfaction Questionnaire. Descriptive statistics and Spearman’s Rho correlation coefficient
were used for data analysis. The results showed a more favorable assessment of emotional
compensation compared to job satisfaction, which was concentrated primarily at low levels.
The correlational analysis revealed a weak, negative, and non-significant relationship between
the two variables (r = -0.094). It is concluded that, in the context analyzed, emotional
compensation is not directly associated with job satisfaction, suggesting that worker well-being
is influenced by a more complex dynamic involving various organizational and psychosocial
factors.
Keywords: Emotional salary; job satisfaction; organizational well-being; financial sector;
organizational social work.
Resumo
As organizações do setor financeiro enfrentam o desafio de equilibrar a produtividade com o
bem-estar dos seus colaboradores. Neste contexto, o salário emocional surge como uma
estratégia destinada a reforçar o bem-estar no trabalho. O objetivo do estudo foi analisar a
influência do salário emocional na satisfação profissional dos colaboradores de uma
cooperativa de poupança e crédito do Equador. A investigação foi desenvolvida com uma
abordagem quantitativa, com um desenho não experimental, de corte transversal e de alcance
correlacional. A população foi constituída por 27 trabalhadores, aos quais foi aplicado o
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Instrumento para a Inserção do Salário Emocional e o Questionário de Satisfação Profissional
S20/23. Para a análise dos dados, foram utilizadas estatísticas descritivas e o coeficiente de
correlação Rho de Spearman. Os resultados revelaram uma avaliação mais favorável do salário
emocional em comparação com a satisfação profissional, que apresentou uma maior
concentração em níveis baixos. A análise correlacional revelou uma relação negativa, fraca e
não significativa entre ambas as variáveis (r = -0,094). Conclui-se que, no contexto analisado,
o salário emocional não está diretamente associado à satisfação profissional, o que sugere que
o bem-estar do trabalhador resulta de uma dinâmica mais complexa, na qual intervêm diversos
fatores organizacionais e psicossociais.
Palavras-chave: Remuneração emocional; satisfação no trabalho; bem-estar organizacional;
setor financeiro; serviço social organizacional.
Introducción
Las instituciones de intermediación financiera bajo el modelo cooperativo operan en un
entorno de alta complejidad, donde deben armonizar objetivos de rentabilidad económica con
finalidades de carácter social y solidario. No obstante, esta dualidad genera tensiones
estructurales que suelen derivar en una gestión administrativa donde la dimensión humana
queda supeditada a la lógica financiera.
En la literatura reciente, Hernández et al. (2024) identifican que, a pesar de la resistencia
institucional y la carencia de formación especializada en áreas emocionales, la satisfacción
laboral no debe ser un factor periférico, sino un componente estratégico evaluable mediante
métricas de salario emocional.
En esta misma línea, el Trabajo Social organizacional emerge como una disciplina
estratégica con la capacidad de diseñar, implementar y evaluar políticas de bienestar que
transcienden el enfoque asistencialista tradicional (Movilla et al., 2025). La sistematización de
estos enfoques psicosociales en las estructuras de gestión refuerza la coherencia interna del
modelo cooperativo, además, potencia su competitividad y sostenibilidad institucional en
mercados financieros competitivos (Serunjogi et al., 2025).
En este contexto, diversos estudios recientes han demostrado que el salario emocional
ha dejado de entenderse como un beneficio accesorio y ha pasado a ser analizado como una
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estrategia de gestión con efectos sobre la motivación, la permanencia y la satisfacción en el
trabajo.
En la revisión sistemática de López-Guzmán y Delgado-Bardales (2024) se identificó
que este modelo se asocia de manera consistente con mayores niveles de compromiso laboral
y con una mejor valoración de la experiencia organizacional, especialmente cuando integra
reconocimiento, flexibilidad y desarrollo profesional. Como consecuencia, los autores
sostienen que las recompensas no monetarias deben considerarse como parte de un amplio
esquema de compensación que influye en la retención y en la productividad del personal.
En el estudio Guerrero-Figueroa et al. (2024) se explica que el salario emocional influye
sobre la productividad porque, primero se incide en las dimensiones subjetivas del bienestar,
por ejemplo, en el bienestar emocional y psicológico, lo que puede modificar la forma en que
el trabajador vive su experiencia laboral. Como consecuencia de esto, los trabajadores perciben
un apoyo y valoración de la organización, lo que incrementa el compromiso con su laboral.
Galiano-Coronil y Blanco-Moreno (2024), analizaron los factores críticos que influyen
en la satisfacción y permanencia del personal en un contexto marcado por nuevas exigencias
laborales, demostrando que la satisfacción del trabajador depende de un conjunto de
condiciones organizacionales capaces de fortalecer su bienestar y su vínculo con la institución.
Con ello, queda claro que la satisfacción laboral tiene relación con el salario emocional, por lo
que su estudio se vuelve relevante, especialmente en escenarios laborales de alta exigencia.
Por su lado, Flores Delgado et al. (2024) analizaron la satisfacción laboral en entidades
públicas del Ecuador encontrando que la satisfacción y la participación son elementos
determinantes de la eficacia organizacional, ya que fortalecen el compromiso de los
colaboradores, lo que a su vez aumenta la calidad del desempeño y la motivación.
Estudios en el sector financiero de Ecuador demuestran que la satisfacción laboral es
baja. Por ejemplo, Bastidas Jimenez y Calle Carrion (2024) encontraron una prevalencia de
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burnout del 40,4 %, junto con niveles altos de agotamiento emocional y despersonalización,
además de baja realización personal, lo que demuestra que los trabajadores de este campo son
especialmente vulnerables al desgaste ocupacional, lo que afecta su percepción de satisfacción.
Frente a este escenario, el salario emocional podría contribuir a beneficio de la satisfacción
laboral en este tipo de instituciones.
A partir de estos antecedentes, se observa que la literatura reciente ha avanzado en el
análisis del salario emocional, la satisfacción laboral y el bienestar organizacional; sin
embargo, todavía persiste una evidencia empírica limitada que examine de manera específica
la relación entre el salario emocional sobre la satisfacción laboral en trabajadores de empresas
financieras.
Aunque existen estudios sobre compensación emocional y otros sobre malestar laboral
en el sector financiero de Ecuador, aún resulta insuficiente la integración de ambas variables
dentro de un mismo modelo analítico. Asimismo, la dimensión psicosocial del trabajo continúa
débilmente articulada en los sistemas de gestión organizacional. Esta ausencia configura una
brecha relevante, ya que dificulta comprender si las estrategias de compensación no monetaria
podrían asociarse con la reducción de factores de desgaste laboral.
En consecuencia, el estudio resulta pertinente, pues permite aportar evidencia sobre la
relación entre el salario emocional y la satisfacción laboral, un fenómeno poco explorado en el
sector financiero. Además, sus resultados pueden orientar la formulación de estrategias
institucionales dirigidas a fortalecer el bienestar del personal, reducir factores de desgaste y
favorecer la permanencia de los trabajadores en entornos de elevada presión organizacional.
Cabe señalar que la investigación reafirma la importancia del Trabajo Social
organizacional como campo capaz de intervenir en la articulación entre el bienestar, las
condiciones laborales y la sostenibilidad institucional, lo que supera a los enfoques meramente
asistenciales y pasa a situarse como actor estratégico en la gestión del talento humano.
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Con base en lo expuesto, el objetivo general del estudio es analizar la incidencia del
salario emocional en la satisfacción laboral de los colaboradores de una cooperativa de ahorro
y crédito, empleando un análisis cuantitativo que permita comprender el papel del bienestar
organizacional en el contexto laboral analizado. Para su cumplimiento, se plantean los
siguientes objetivos específicos: identificar los componentes del salario emocional percibidos
por los trabajadores en su entorno laboral; describir el nivel de satisfacción laboral; y
determinar la relación entre ambas variables en el contexto institucional analizado.
El Nuevo Paradigma Organizacional
A nivel organizacional, la competitividad es elevada, así como la presión por los
resultados y la transformación de procesos, que se presentan como una variable constante de
los entornos laborales. De modo que el modelo tradicional de compensación basado
exclusivamente en la retribución económica ha comenzado a mostrar limitaciones
significativas. En distintos sectores, incluido el financiero, las exigencias de productividad y
cumplimiento de metas son particularmente intensas, por lo que el salario monetario resulta
insuficiente para garantizar el compromiso, la permanencia y el bienestar de los trabajadores.
Según los estudios, los colaboradores valoran la remuneración, pero también priorizan
las condiciones subjetivas que configuran su experiencia laboral, tales como el reconocimiento,
el equilibrio entre la vida personal y profesional y las oportunidades de desarrollo, lo que
configura el salario emocional (Silva et al., 2024). En este sentido, la satisfacción laboral deja
de depender exclusivamente de factores tangibles y se vincula cada vez más con dimensiones
psicosociales que inciden directamente en la percepción del trabajo (Gomes et al., 2025).
En este contexto, surge la necesidad de transitar hacia modelos de compensación
integral que incorporen elementos no económicos orientados a fortalecer el bienestar del
trabajador, dando lugar a una respuesta estratégica frente a las nuevas demandas
organizacionales.
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El salario emocional como inversión organizacional
El salario emocional se configura como un componente esencial dentro de los modelos
contemporáneos de gestión del talento humano, al centrarse en la satisfacción de necesidades
psicológicas, sociales y profesionales del trabajador. Más que un beneficio accesorio,
constituye una inversión organizacional orientada a fortalecer la motivación, el compromiso y
la alineación entre el individuo y la institución (Gomes et al., 2025).
Desde una perspectiva funcional, este tipo de compensación se estructura en torno a
tres dimensiones interrelacionadas: la flexibilidad organizacional, el desarrollo profesional y
el reconocimiento laboral. Estas dimensiones se retroalimentan entre sí hasta configurar un
sistema que impacta de forma integral en la experiencia del trabajador. La flexibilidad permite
equilibrar las demandas laborales con la vida personal, reduciendo el estrés y favoreciendo la
estabilidad emocional; el desarrollo profesional fortalece la percepción de crecimiento y
proyección dentro de la organización; mientras que el reconocimiento valida el esfuerzo y
refuerza la identidad laboral (García et al., 2024; Davcheva et al., 2024).
Esta articulación genera un entorno organizacional más humano y adaptativo, donde el
trabajador cumple funciones operativas, pero también encuentra sentido y valoración en su
actividad. En consecuencia, el salario emocional contribuye a potenciar la percepción positiva
del entorno laboral, consolidándose como un mecanismo clave en la gestión del clima
organizacional y del bienestar integral.
La satisfacción laboral como constructo evaluativo
La satisfacción laboral se entiende como un constructo complejo que emerge del
proceso evaluativo que realiza el trabajador al contrastar sus expectativas personales con las
condiciones reales de su entorno laboral (Rodríguez Quispe & Roque Barrios, 2024). En otras
palabras, es más que una reacción emocional inmediata, se trata de un juicio estructurado que
integra múltiples dimensiones de la experiencia organizacional.
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Desde el punto de vista analítico, este constructo puede comprenderse a partir de la
interacción entre factores intrínsecos y extrínsecos. Los factores intrínsecos incluyen elementos
internos del trabajador, como la motivación, las aspiraciones profesionales y el nivel de
identificación con la organización (Alonso et al., 2025). Por su parte, los factores extrínsecos
están relacionados con las condiciones externas del trabajo, tales como la remuneración, el
clima organizacional, las relaciones interpersonales y el estilo de liderazgo (Guerrero et al.,
2024; Movilla et al., 2025).
La relevancia de esta distinción radica en que la satisfacción laboral depende de
condiciones objetivas y subjetivas, por lo que la manera en que estas son interpretadas por el
individuo resulta relevante. Así, el bienestar laboral se configura como un fenómeno subjetivo
que responde tanto a estímulos organizacionales como a procesos internos de valoración.
La satisfacción laboral, al ser un constructo multidimensional, puede ser evaluada de
manera objetiva mediante diversos indicadores que reflejan el nivel de bienestar del trabajador
dentro de la organización, lo que también orienta la toma de decisiones en la gestión de recursos
humanos (Gomes et al., 2025). En la tabla 1 presentan los indicadores que facilitan la medición
de la satisfacción laboral.
Tabla 1
Indicadores de satisfacción laboral
Indicador
Descripción
Dimensión evaluada
Motivación laboral
Grado de interés y entusiasmo del trabajador por
realizar sus funciones
Psicológica
Compromiso
organizacional
Nivel de identificación del trabajador con la empresa y
sus objetivos
Organizacional
Clima laboral
Percepción del ambiente de trabajo y relaciones
interpersonales
Social
Reconocimiento laboral
Percepción sobre la valoración del esfuerzo y
desempeño
Organizacional
Intención de permanencia
Disposición del trabajador para continuar en la
organización
Conductual
Satisfacción con el puesto
Nivel de conformidad con las funciones y
responsabilidades asignadas
Laboral
Nota: Matriz de indicadores de la satisfacción laboral. Adaptado de Gomes et al. (2025).
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El salario emocional y la satisfacción laboral están cada vez más relacionados gracias
a los beneficios no monetarios del empleado, por ello, las estrategias de salario emocional en
el entorno laboral se centran en mejorar los factores psicológicos emocionales y sociales
asociados al valor del trabajo. Desde un enfoque organizacional, el salario emocional actúa
como un refuerzo positivo psicológico, lo que ayuda a saber cómo influye los beneficios no
monetarios en mejorar la satisfacción (Rodríguez Quispe & Roque Barrios, 2024).
La tensión organizacional en el sector financiero
En el caso específico del sector financiero, estas dinámicas adquieren una complejidad
particular. Las instituciones financieras, especialmente aquellas orientadas al cumplimiento de
metas comerciales, operan bajo esquemas de alta exigencia que pueden generar presión
constante sobre los trabajadores y afectar el desempeño. Esta situación suele traducirse en
cargas laborales intensas, evaluaciones permanentes de desempeño y una fuerte orientación a
resultados, lo que puede derivar en desgaste emocional y disminución de la satisfacción laboral
(Mercado Ollarzábal, 2025).
En este contexto, emerge una tensión estructural entre las demandas productivas de la
organización y las necesidades psicosociales del trabajador. Esta tensión, si no es gestionada
adecuadamente, puede afectar el clima organizacional, incrementar la rotación del personal y
deteriorar la calidad del servicio.
Es aquí donde el salario emocional adquiere un papel estratégico, al funcionar como un
mecanismo de regulación que permite equilibrar estas dinámicas. Más aún, desde la perspectiva
del Trabajo Social organizacional, se reconoce la importancia de implementar intervenciones
orientadas a fortalecer el bienestar laboral, promover relaciones saludables y garantizar
condiciones dignas de trabajo. De esta manera, el salario emocional constituye un componente
clave para la sostenibilidad institucional y la protección del trabajador.
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Metodología
La investigación se desarrolla bajo un enfoque cuantitativo, caracterizado por el uso de
la medición y análisis estadístico para determinar la relación entre las variables. El diseño fue
no experimental porque no se alteró intencionalmente ninguna de las variables (Hernández-
Sampieri & Mendoza, 2020). El alcance es correlacional, orientado a analizar la incidencia del
salario emocional en la satisfacción laboral. En este estudio, el término incidencia se
comprende desde un enfoque correlacional, entendido como la asociación estadística entre
variables, sin implicar una relación de causalidad. Asimismo, fue de corte transversal, ya que
la recolección de los datos se hizo en un único momento temporal (Cvetkovic-Vega et al.,
2020), específicamente durante el año 2025.
La población objeto de estudio estuvo conformada por los colaboradores de la
cooperativa de ahorro y crédito Cooprogreso. Debido a que el universo de estudio es finito y
manejable, se aplicó un muestreo censal, integrando a la totalidad de los trabajadores (N= 27)
de las áreas administrativas y atención al socio.
Se establecieron como criterios de inclusión: (a) vinculación laboral vigente al
momento de aplicación, (b) una antigüedad mínima de seis meses para garantizar una
percepción consolidada del clima laboral, y (c) la aceptación voluntaria de la participación. El
uso del muestreo censal permitió reducir el error muestral, fortaleciendo la validez interna del
estudio.
Como técnica de recolección de datos se empleó la encuesta. Uno de los instrumentos
empleados fue el Instrumento para la Inserción del Salario Emocional desarrollado por
Salvador-Moreno et al. (2021), con el propósito de evaluar la percepción del salario emocional
en los colaboradores de la organización. Este instrumento está conformado por 18 ítems
agrupados en tres dimensiones: ambiente laboral (ítems 1, 4, 5, 7, 12 y 17), desarrollo
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profesional (ítems 2, 8, 10, 13, 16 y 18) y flexibilidad organizacional (ítems 3, 6, 9, 11, 14 y
15).
Cada dimensión se valora mediante una escala tipo Likert de 6 niveles (1: nunca; 2: casi
nunca; 3: algunas veces; 4: frecuentemente; 5: casi siempre; 6: siempre), lo que permite analizar
tanto el comportamiento individual de cada factor como obtener un puntaje global que refleja
el nivel de salario emocional percibido (Cabrera, 2025). En la Tabla 2 se presentan los rangos
de interpretación de los puntajes obtenidos.
Tabla 2
Escala de interpretación del Instrumento para la Inserción del Salario Emocional
Factores
Bajo
Medio
Alto
Ambiente
6-25
26-29
30-36
Desarrollo
6-19
20-25
26-36
Flexibilidad
6-22
23-27
28-36
Total
6-69
70-83
84-108
Nota: Salvador-Moreno et al. (2021).
El instrumento cuenta con un alfa de Cronbach de 0,925 lo que evidencia una adecuada
consistencia interna, consolidándolo como una herramienta fiable para evaluar el salario
emocional (Salvador-Moreno et al., 2021).
Por otro lado, se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá &
Peiró (1989), el cual consta de 23 ítems bajo una escala tipo Likert de siete puntos (1
= completamente insatisfecho, 2 = bastante insatisfecho, 3 = algo insatisfecho, 4 = indiferente,
5 = algo satisfecho, 6 = bastante satisfecho, 7 = completamente satisfecho).
El cuestionario evalúa cinco factores: Satisfacción con la participación (ítems 14, 15,
16, 17, 18 y 19), satisfacción intrínseca (ítems 7, 8, 9, 10 y 11), satisfacción con beneficios y
remuneración (ítems 4, 6, 12, 13, 18 y 23), satisfacción con el entorno físico (ítems 1, 2, 3 y 5)
y satisfacción con la supervisión (ítems 20, 21 y 22). Para determinar el nivel global de
satisfacción laboral, se calculó la media aritmética de las puntuaciones obtenidas en los 23
ítems del cuestionario S20/23, manteniendo así la escala original de 1 a 7. Dado que la
puntuación del instrumento es directa, los valores más altos indican mayores niveles de
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satisfacción laboral. Para su interpretación, se consideraron tres niveles: insatisfecho (< 3,5),
indiferente (3,5 a 4,5) y satisfecho (> 4,5), siguiendo el criterio de Izquierdo-Condoy et al.
(2023).
Este instrumento ha sido ampliamente utilizado en estudios organizacionales para medir
la satisfacción laboral desde una perspectiva multidimensional, evidenciando adecuados
niveles de validez y fiabilidad en contextos laborales diversos. Por ejemplo, Álvarez Silva et
al., (2019) identificaron un Alfa de Cronbach = 0.90, lo que determina la fiabilidad del
instrumento, así como un puntaje de 0.90 en su medida de Kaiser-Meyer-Olkin, otorgándole
validez para medir el constructor de satisfacción laboral en poblaciones ecuatorianas.
La recolección de datos se realizó de manera digital a través de Google Forms. La
aplicación del instrumento garantizó el anonimato, la confidencialidad y la integridad de la
información recolectada, reduciendo posibles sesgos de respuesta.
El estudio se ajustó a los principios éticos de la investigación en ciencias sociales,
requiriendo la firma de un consentimiento informado por parte de cada participante, donde se
detalló el uso estrictamente académico de la información, la confidencialidad de los datos y el
derecho al retiro voluntario en cualquier etapa del proceso.
El procesamiento de datos se realizó mediante el software estadístico IBM SPSS v.26.
Inicialmente, se realizó un análisis de estadística descriptiva (frecuencia y porcentajes) para la
caracterización de las variables, seguido de un análisis de estadística inferencial. Dada la
naturaleza de la muestra y el uso de una escala ordinal en el instrumento, se emplearon pruebas
no paramétricas, ya que estas no requieren supuestos de normalidad y permiten analizar
adecuadamente datos basados en rangos u ordenamientos, proporcionando una estimación más
pertinente de la relación estadística entre las variables estudiadas (Flores Tapia & Flores
Cevallos, 2024). Por esta razón, para analizar la correlación se usó el coeficiente de correlación
de Spearman, asumiendo un nivel de significancia de p < 0.05.
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Resultados
La distribución de resultados para la variable salario emocional muestra una mayor
concentración de colaboradores en el nivel satisfecho, seguido del nivel insatisfecho y, en
menor proporción, del nivel indiferente. Según estos resultados, predomina una valoración
positiva del salario emocional dentro de la organización, aunque también se identifica un grupo
relevante de trabajadores que no percibe de manera favorable estos componentes (Tabla 3).
Tabla 3
Salario emocional (global)
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Insatisfecho
9
33,3
33,3
33,3
Indiferente
6
22,2
22,2
55,6
Satisfecho
12
44,4
44,4
100,0
Total
27
100,0
100,0
Nota: (Autor, 2026).
Por otro lado, la distribución de valores para la variable satisfacción laboral evidencia
una mayor concentración de trabajadores en el nivel bajo, seguido por el nivel de satisfacción
alto y, en menor proporción, del nivel de satisfacción medio. Este patrón muestra que la
percepción de la satisfacción laboral se presenta con diferencias marcadas entre los
colaboradores (Tabla 4).
Tabla 4
Satisfacción laboral (global)
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Bajo
15
55,6
55,6
55,6
Medio
4
14,8
14,8
70,4
Alto
8
29,6
29,6
100,0
Total
27
100,0
100,0
Nota: (Autor, 2026).
Considerando los factores individuales, los resultados evidencian que las dimensiones
del salario emocional presentan valores promedio homogéneos, con puntuaciones cercanas
entre sí, lo que refleja una distribución similar en las puntuaciones para el ambiente laboral, las
oportunidades de desarrollo y la flexibilidad (Figura 1).
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En contraste, la satisfacción laboral muestra una ligera variabilidad entre sus
dimensiones, observándose valores más altos en la satisfacción intrínseca y en la satisfacción
con la supervisión, mientras que la satisfacción relacionada con el entorno físico presenta
valores inferiores (Figura 1).
En conjunto se observa una tendencia diferenciada entre ambas variables, con una
valoración más favorable del salario emocional frente a una mayor concentración de niveles
bajos en la satisfacción laboral.
Figura 1
Análisis descriptivo comparativo por dimensiones del salario emocional y la satisfacción
laboral
Nota: (Autor, 2026).
A nivel dimensional, el salario emocional presenta diferencias entre sus factores. En la
dimensión ambiente, se observa que el 59,3% de los colaboradores se ubica en el nivel bajo,
seguido de un 22,2% en el nivel alto y un 18,5% en el nivel medio. En cuanto a la dimensión
desarrollo, los resultados evidencian una distribución más equilibrada, donde el 40,7% de los
trabajadores se sitúa en el nivel alto, mientras que el 29,6% se ubica tanto en el nivel bajo como
en el nivel medio. Por su parte, la dimensión flexibilidad presenta un comportamiento
intermedio, con un 51,9% de los colaboradores en el nivel bajo, un 33,3% en el nivel alto y un
14,8% en el nivel medio (Apéndice A).
3,60
3,70
3,80
3,90
4,00
4,10
4,20
4,30
4,40
Ambiente Desarrollo Flexibilidad Satisfacción
con la
participación
Satisfacción
intrínseca
Satisfacción
con
beneficios y
remuneración
Satisfacción
con el
entorno físico
Satisfacción
con la
supervisión
Promedio
Factores de salario emocional Factores de satisfacción laboral
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En relación con las dimensiones de la satisfacción laboral, se observan diferencias en
la distribución de los niveles de percepción entre los colaboradores. En la dimensión
satisfacción con la participación, el 37,0% se ubica en el nivel satisfecho, seguido del 33,3%
en el nivel indiferente y el 29,6% en el nivel insatisfecho. En la dimensión satisfacción
intrínseca, se registra una mayor concentración en el nivel satisfecho (51,9%), mientras que el
33,3% corresponde al nivel insatisfecho y el 14,8% al nivel indiferente.
De forma similar, la satisfacción con los beneficios y la remuneración presenta un
51,9% de colaboradores en el nivel satisfecho, seguido de un 29,6% en el nivel insatisfecho y
un 18,5% en el nivel indiferente. Por su parte, la satisfacción con el entorno físico muestra una
distribución comparable a la dimensión de participación, con un 37,0% en el nivel satisfecho,
un 33,3% en el nivel indiferente y un 29,6% en el nivel insatisfecho. Finalmente, en la
dimensión satisfacción con la supervisión, el 51,9% de los colaboradores se ubica en el nivel
satisfecho, seguido del 29,6% en el nivel indiferente y el 18,5% en el nivel insatisfecho
(Apéndice B).
En la tabla 5 se presenta el análisis de correlación donde se evidencia una relación débil,
negativa y no significativa entre el salario emocional global y la satisfacción laboral global.
Esta tendencia se mantiene al examinar las correlaciones entre las dimensiones del salario
emocional con las distintas dimensiones de la satisfacción laboral, donde también se observan
coeficientes bajos y no significativos.
En conjunto, los resultados permiten identificar que, mientras las dimensiones internas
de cada variable presentan relaciones consistentes y significativas, la relación entre salario
emocional y satisfacción laboral, de forma global o por factores, no muestra un patrón de
asociación claro en la muestra estudiada.
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2574
Este comportamiento resulta coherente con la diferencia observada en la distribución
de ambas variables, donde el salario emocional presenta valoraciones más favorables, mientras
que la satisfacción laboral se concentra en niveles más bajos.
Tabla 5
Correlación entre salario emocional y satisfacción laboral
Factores
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1. Salario emocional
(global)
1,000
2. Ambiente
,947
**
1,000
3. Desarrollo
,876
**
,803
**
1,000
4. Flexibilidad
,958
**
,918
**
,885
**
1,000
5. Satisfacción laboral
(global)
-,094
,053
-,170
-,013
1,000
6. Satisfacción con la
participación
-,023
,130
-,124
,070
,923
**
1,000
7. Satisfacción
intrínseca
-,176
-,031
-,188
-,103
,948
**
,879
**
1,000
8. Satisfacción con los
beneficios y la
remuneración
,007
,168
-,019
,078
,871
**
,860
**
,859
**
1,000
,796
**
,733
**
9. Satisfacción con el
entorno físico
-,159
-,009
-,279
-,069
,923
**
,826
**
,879
**
,796
**
1,000
,854
**
10. Satisfacción con la
supervisión
-,178
-,029
-,260
-,104
,900
**
,854
**
,884
**
,733
**
,854
**
1,000
Nota: La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). Datos proyectados según tendencias de la muestra
(N=27).
La Figura 2 muestra una dispersión de los datos sin una tendencia lineal definida entre
el salario emocional y la satisfacción laboral. Los puntos se distribuyen de manera irregular a
lo largo del plano, evidenciando la ausencia de un patrón de asociación claro entre ambas
variables. Esta disposición visual es consistente con los resultados obtenidos en el análisis de
correlación, donde se identificó una relación débil y no significativa.
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2575
Figura 2
Gráfico de dispersión entre el índice de salario emocional y el nivel de satisfacción laboral
Nota: (Autor, 2026).
Discusión
Los hallazgos del estudio identificaron que el emocional sí está presente en la
cooperativa, pero no todos lo viven de la misma manera. Para algunos colaboradores resulta
evidente, mientras que para otros pasa más desapercibido, lo que deja ver que todavía hay
espacio para hacerlo más consistente en la práctica diaria. En cuanto a la satisfacción laboral,
los niveles no logran consolidar una experiencia positiva generalizada. Más bien, lo que se
observa es un escenario mixto, donde conviven percepciones favorables con otras que no lo
son tanto.
En el análisis por dimensiones, el salario emocional mostró un comportamiento
relativamente homogéneo, con puntuaciones cercanas entre sus componentes, lo que sugiere
una aplicación consistente de las prácticas organizacionales asociadas a este constructo. Por su
parte, la satisfacción laboral presentó una mayor variabilidad entre sus dimensiones,
destacándose niveles más favorables en aspectos vinculados al contenido del trabajo y las
relaciones laborales, junto con otras áreas donde las valoraciones fueron más equilibradas.
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2576
De forma global, se observó que el salario emocional tiende a ser valorado de manera
más favorable, mientras que la satisfacción laboral presenta una mayor concentración en
valoraciones bajas, evidenciando que ambas variables no necesariamente se comportan de
manera paralela en el contexto analizado.
En relación con la asociación entre variables, el coeficiente de correlación obtenido (r
= -0,094) indica una relación negativa y de magnitud débil entre el salario emocional y la
satisfacción laboral. Considerando la escala de interpretación de Cohen, los valores cercanos a
cero reflejan ausencia de relación entre variables (Carranza Rodríguez et al., 2023). En este
sentido, el resultado obtenido sugiere que, en la muestra estudiada, no existe una relación
significativa entre ambas variables.
Este resultado plantea un escenario interesante, ya que contrasta con lo esperado desde
el enfoque teórico predominante, donde el salario emocional suele asociarse con efectos
positivos en la experiencia laboral. En lugar de evidenciar una relación directa, los datos
sugieren que dicha asociación podría depender de otros factores intervinientes o de las
condiciones específicas del contexto organizacional analizado.
De acuerdo con Guerrero-Figueroa et al., (2024) el salario emocional constituye un
elemento clave en la gestión del talento humano, al incidir en el bienestar psicológico, la
motivación y la permanencia de los trabajadores. En esta misma línea, Gomes et al. (2025)
sostienen que el salario emocional influye en la percepción que los individuos tienen de las
condiciones laborales, especialmente al momento de evaluar su relación con la organización.
Sin embargo, los resultados del presente estudio no evidencian una asociación significativa
entre el salario emocional y la satisfacción laboral, lo que sugiere que su impacto podría no
manifestarse de forma directa o inmediata en todos los contextos organizacionales.
Una posible explicación de este comportamiento puede encontrarse en la naturaleza
multidimensional de la satisfacción laboral. Según Flores Delgado et al. (2025), esta variable
Código Científico Revista de Investigación Vol. 7 – Núm. 1 / Enero – Junio – 2026
2577
está influida por condiciones estructurales, expectativas individuales y experiencias laborales
previas, por lo que no depende exclusivamente de factores organizacionales. En este sentido,
la satisfacción laboral se configura como un constructo capaz de ser evaluado, además de
contrastar lo que el trabajador espera de su entorno laboral con lo que realmente experimenta,
integrando tanto factores intrínsecos como extrínsecos.
Para Alonso et al., (2025), los factores intrínsecos, que incluyen la motivación, el
sentido del trabajo o la identificación con la organización, a más de depender de los incentivos
ofrecidos por la empresa, también se relacionan con los procesos internos de valoración del
individuo, en especial, con aquellos que fortalezcan su bienestar laboral. Por su parte, los
factores extrínsecos, como el clima organizacional, el liderazgo o las condiciones laborales,
pueden condicionar de forma directa la percepción de satisfacción, incluso cuando existen
prácticas de salario emocional implementadas (Guerrero et al., 2024; Movilla et al., 2025). Esto
permite comprender por qué, en el presente estudio, la presencia de salario emocional no se
traduce necesariamente en niveles elevados de satisfacción laboral.
Asimismo, investigaciones recientes han destacado que la satisfacción laboral se
encuentra fuertemente vinculada a variables como el clima organizacional, la calidad del
liderazgo y el equilibrio entre vida personal y laboral (Movilla et al., 2025; García del Castillo-
López & Pérez Domínguez, 2024). Esto permite comprender por qué, a pesar de la presencia
de elementos positivos asociados al salario emocional, los colaboradores pueden mantener
niveles bajos de satisfacción laboral si otras condiciones no son percibidas como favorables.
Por otro lado, el contexto específico del sector financiero también puede influir en los
resultados obtenidos. Bastidas Jiménez y Calle Carrión (2024) evidencian que este sector se
caracteriza por altos niveles de exigencia, presión por resultados y riesgo de agotamiento
laboral, factores que pueden afectar directamente la percepción de satisfacción de los
trabajadores. En este escenario, el salario emocional podría no ser suficiente para contrarrestar
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2578
los efectos de estas condiciones, lo que explicaría la ausencia de una relación significativa entre
las variables analizadas.
Desde la perspectiva del Trabajo Social organizacional, el bienestar laboral no es un
elemento fragmentado, más bien, es el resultado de la articulación entre condiciones laborales
favorables, así como relaciones organizacionales positivas; en otras palabras, es un fenómeno
que integra todo aquello que cubra las necesidades psicosociales del trabajador (Guillermo,
2024). En este sentido, el salario emocional representa un recurso importante, pero cabe
recalcar que no es autosuficiente, ya que su efectividad depende de su integración con otras
estrategias orientadas a fortalecer el entorno laboral y las dinámicas organizacionales.
En conjunto, los hallazgos del estudio sugieren que, si bien el salario emocional
constituye un recurso relevante dentro de la gestión organizacional, su relación con la
satisfacción laboral depende de la interacción con múltiples factores contextuales y
organizacionales. Por ello, se requiere una comprensión integral del bienestar laboral, donde
las intervenciones no se limiten a beneficios aislados, pues es vital responder a toda la
complejidad de la experiencia laboral en conjunto.
En términos prácticos, estos hallazgos sugieren la necesidad de diseñar estrategias
organizacionales para fortalecer el salario emocional, pero es importante que integren aspectos
estructurales como el entorno físico, la carga laboral, el liderazgo y las condiciones
contractuales, elementos que han demostrado incidir directamente en la percepción de
satisfacción laboral. De esta forma, se promueve una visión más integral del bienestar laboral,
orientada a la mejora de la calidad de vida en el trabajo.
Por otra parte, es importante considerar que el presente estudio se desarrolló bajo un
diseño transversal y con una muestra específica del sector financiero, lo que limita la
generalización de los resultados a otros contextos organizacionales. Asimismo, el uso de
instrumentos de autopercepción puede implicar sesgos asociados a la subjetividad de los
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2579
participantes, por lo que las futuras investigaciones podrían complementar estos hallazgos
mediante enfoques mixtos o longitudinales que permitan profundizar en la relación entre las
variables analizadas.
Para finalizar, los resultados obtenidos aportan evidencia empírica que permite ampliar
la comprensión del vínculo entre salario emocional y satisfacción laboral, evidenciando que
dicha relación no siempre se presenta de manera directa. Este estudio invita a continuar
explorando el fenómeno desde perspectivas más integrales, considerando las particularidades
del contexto organizacional y las dinámicas propias de cada sector.
Conclusión
El salario emocional se presenta como un componente valorado positivamente dentro
de la organización, aunque su impacto no es percibido de manera uniforme por todos los
colaboradores, lo que evidencia la necesidad de fortalecer su alcance y consistencia en la
práctica organizacional.
Por su parte, la satisfacción laboral presenta una mayor concentración en niveles bajos,
es decir, no se presenta como una experiencia homogénea, lo que refleja la existencia de
condiciones laborales insuficientes para garantizar el bienestar de los trabajadores.
La relación entre salario emocional y satisfacción laboral no se manifiesta de manera
directa en el contexto analizado, lo que indica que el bienestar laboral responde a una dinámica
más compleja en la que intervienen factores adicionales que no se exploraron en este estudio.
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