Vol. 4 – Núm. 1/Enero – Junio – 2023
El talento humano como articulador de sinergias productivas empresariales
Human talent as an articulator of business productive synergies
O talento humano como articulador de sinergias produtivas de negocios
César Augusto Velásquez Giler
1
Universidad del Zulia
cesarchoneecuador@gmail.com
Como citar:
Velásquez, C. (2023). El talento humano como articulador de sinergias productivas
empresariales. Código Científico Revista de Investigación, 4(1), 635-688.
Recibido: 10/04/2023 Aceptado: 10/05/2023 Publicado: 30/06/2023
1
Ing. César Augusto Velásquez Giler. Magister en Docencia, Mención: Gestión en Desarrollo del Currículo -
Doctorando en la Universidad del Zulia, Maracaibo Venezuela - cesarchoneecuador@gmail.com.
https://orcid.org/0000-0001-7133-7303
Código Científico Revista de Investigación Vol. 4 – Núm. 1/Enero – Junio – 2023
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Resumen
El objetivo fundamental de este artículo es determinar que el talento humano es un
articulador de las sinergias empresariales, se abordó desde una metodología cualitativa,
observacional, interpretativa, esto significa comprender la realidad en su contexto natural, se
aplicaron entrevistas semiestructuradas a 85 gerentes de PYMES en diferentes negocios, la
muestra fue no probabilista, busca comprender el fenómeno objeto del estudio, haciendo un
análisis documental, además se manifiestan herramientas utilizables de sinergias laborales
para el éxito fabril. Resultados, el 95,60% de gerentes tienen buena relación con los
empleados, en la segunda pregunta, expresaron en un 100%, que el talento humano hay que
capacitarlo para desarrollar nuevas alternativas de desarrollo, y en la tercera pregunta, todas
las labores que se desarrollan en la organización se las realizan en equipo y consenso.
Conclusión lo importante es el enfoque del talento humano que privilegie espacios
conversacionales-fabriles, donde las interrelaciones sean comunicativas in situ y en el tiempo,
generando compromiso, inclusión y sentido de pertenencia, fundamentada en la actitud
profesional de todos los que hacen la organización.
Palabras clave: Motivación; incentivos; recursos humanos; gestión, desarrollo de carrera.
Abstract
The fundamental objective of this article is to determine that human talent is an articulator of
business synergies, it was approached from a qualitative, observational, interpretive
methodology, this means understanding reality in its natural context, semi-structured
interviews were applied to 85 managers of SMEs In different businesses, the sample was
non-probabilistic, it seeks to understand the phenomenon under study, making a documentary
analysis, in addition, usable tools of labor synergies for manufacturing success are
manifested. Results, 95.60% of managers have a good relationship with employees, in the
second question, 100% expressed that human talent must be trained to develop new
development alternatives, and in the third question, all tasks that are developed in the
organization are carried out as a team and by consensus. Conclusion what is important is the
approach of human talent that favors conversational-factory spaces, where the
interrelationships are communicative in situ and over time, generating commitment, inclusion
and a sense of belonging, based on the professional attitude of all those who make up the
organization.
Keywords: Motivation; incentives; human Resources; management, career development.
Resumo
O objetivo fundamental deste artigo é determinar que o talento humano é um articulador de
sinergias empresariais, foi abordado a partir de uma metodologia qualitativa, observacional,
interpretativa, isso significa entender a realidade em seu contexto natural, entrevistas semi-
estruturadas foram aplicadas a 85 gerentes de PMEs Em diferentes negócios, a amostra foi
não probabilística, busca entender o fenômeno em estudo, fazendo uma análise documental,
além disso, manifestam-se ferramentas utilizáveis de sinergias trabalhistas para o sucesso da
manufatura. Resultados, 95,60% dos gestores possuem um bom relacionamento com os
funcionários, na segunda questão 100% expressaram que o talento humano deve ser
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capacitado para desenvolver novas alternativas de desenvolvimento, e na terceira questão
todas as tarefas que são desenvolvidas na organização são realizadas em equipe e por
consenso. Conclusão o que importa é a abordagem do talento humano que privilegie os
espaços conversacionais-fábricas, onde as inter-relações são comunicativas in situ e ao longo
do tempo, gerando compromisso, inclusão e sentido de pertença, a partir da postura
profissional de todos os que compõem o organização.
Palavras-chave: Motivação; incentivos; recursos humanos; gestão, desenvolvimento de
carreira.
Introducción
El talento humano (T. H.) desde tiempos memorables ha sido el motor para que los
negocios funcionen eficientemente, (Alfaro, 2012; Alles, 2007; Chiavenato 2007),
históricamente ha sido catalogado como un catapultador de concordancias laborales,
dirigidos hacia una empatía entre empleador y empleado, donde cada uno pone su parte de
conocimiento para el desarrollo fabril.
En este sentido (Lozano, 2007) (Moreno & Godoy, 2012), manifiestan que el talento
humano promueve bajo normas explicitas de la organización, la consecución de los objetivos
de la empresa, y coincide lo referido por (Vasquez et al., 2021), es el compromiso de los
colaboradores y la fuerza de trabajo, evolucione con tareas imprescindibles que se llevan a
cabo dentro de la organización.
El objetivo de este trabajo es detallar que el talento humano es el percusor de las
sinergias productivas empresariales, base para la construcción de la productividad
empresarial, administra, consolida e impulsa las ventajas competitivas en cada trabajador, las
cuales son evidenciadas en su labor fabril.
En resumidas cuentas, la fuerza laboral transforma una situación disfuncional en
funcional, en la que los trabajadores la convierten en áreas de asociados, donde se faculta la
posibilidad de ejecutar labores de acuerdo a políticas empresariales. “La organización
humana de hoy no es igual a la de ayer, ni a la de anteayer. La fuerza de trabajo en particular
se ha vuelto extraordinariamente diversa” (Davis y Newstrom, 1999. p. 34).
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Las personas trabajan porque tienen necesidades, y precisan de ingentes cantidades de
dinero para sustentar su economía, y está relacionado directamente con su desempeño,
calificado en forma distinta por diferentes personas que permiten un cónclave que llevan al
éxito lo forjado por la gerencia. “Es necesario que el trabajador tenga bien claro lo que la
firma espera de él en cuanto a su desempeño laboral y su conducta” (Dessler y Varela, 2011.
p.184).
Es importante este documento porque destaca el valor transcendental que tiene el
talento humano en las organizaciones, como resalta (Griffin, 2010), al considerar
fundamental y necesario la empatía que debe existir entre empleado y empleador, de esta
misma manera coincide estas particularidades (Rojas, 2013) al enunciar que conviene la
organización con talento humano capacitado y en evolución.
Según (Buenahora, 2002) el talento humano ha tenido un impacto notable en la
industria, aportando factores y matices relevantes para el éxito empresarial en el corto,
mediano y largo plazo, sincronizadas con el efecto requerido por los consumidores.
En este mismo sentido (Pesántez, 2017) manifiesta que el talento humano es participe
nato en las organizaciones, entre más se conozca la actitud de los empleados mejor será la
convicción de determinados emprendimientos empresariales.
El objetivo de este artículo es determinar los factores humanos que articulan las
sinergias productivas, conociendo los albedríos de los empleados, su forma de manejarse
dentro de la organización, incluyendo necesidades de capacitación en, innovación, tecnología,
atención personalizada, cambios sociales, fijará el curso lógico a seguir. “Por lo tanto la
capacitación es una parte fundamental para el desarrollo de las habilidades y destrezas de los
colaboradores que intervienen en el desarrollo de los diferentes procesos y que permiten a la
organización continuar con su misión” (Alonso y Matta, 2011. p. 16).
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Desarrollo
El individuo, el recurso tangible más importante de la organización
El individuo es el recurso tangible que hace mover la empresa y gran parte del éxito
depende de la laboriosidad y las habilidades que los empleados desarrollan para determinados
trabajos inherentes a sus labores habituales. “El empleado combinará, de su parte, sus propios
atributos: actitudes, conocimientos, capacidades, habilidades, talento, experiencias”
(Palacios, 2016. p. 93).
La empresa como artífice de las sinergias empresariales, promueve actitudes sanas, y
potencia los talentos en los clientes internos, esto genera pensamientos, actitudes positivas en
los empleados.
El individuo es un recurso tangible porque está presente y es intangible por lo que el
empleado desarrolla, el gerente debe saber lo que en realidad desean sus empleados,
conociendo el contexto de sus actitudes, ubicarlo donde es más eficiente, generará más
productividad individual. “En muchos ambientes las recompensas que se ofrecen a los
empleados y gerentes están muy ligadas con las mejoras en la productividad” (Jones, 2008, p.
17).
Las destrezas generadas por el talento humano convienen a todos, operan en la
administración y es de consentimiento mutuo donde todos llegan a la misma idea, el
desarrollo fabril, coincide esta idea (García-Guiliany et al., 2019) al expresar que el talento
humano facilita el trabajo manufacturero y es inherente en la empresa para lograr una buena
productividad-rentabilidad.
El talento humano es un generador de emprendimientos laborales, se perciben con lo
relacionado del efecto fabril, integradas hacia la generación de la productividad empresarial.
“Es el reto del profesional encontrar un equilibrio en la fórmula extrínseca-intrínseca con tal
de maximizar la productividad sin reducir el disfrute”. (Mateo, 2001. p. 10), por su parte
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(Ceron, 2015) manifiesta que la importancia radica como los individuos administran su
tiempo según las políticas empresariales y al mismo tiempo obtener satisfacción por sus
esfuerzos del trabajo e interrelaciones profesionales.
El TH es un recurso tangible para que cada empleado desarrolle su base teórica
basada en la experiencia, capacidad, para implementar proyectos de trabajo desarrollados por
la organización. Todos los puestos de trabajo en la empresa son importantes, porque cumplen
roles fundamentales, y los trabajadores desarrollan ingentes capacidades, habilidades que
fueron adquiridas en el tiempo o estudios universitarios, logrando balances entre el desarrollo
profesional y lo requerido por la empresa.
El desarrollo de la organización va de la mano con el recurso tangible, cuando se
identifica las respuestas de muchas interrogantes que se enumeran en la selección de
personal, y se define como un conjunto de procesos integrados hacia comunidades de
pensamientos idóneos que se enfatizan con las habilidades de los trabajadores en el desarrollo
económico empresarial.
Evolución de los sistemas de producción en el talento humano
La evolución de los sistemas de producción ha cambiado desde que se inició el
mundo, en sus inicios los primitivos eran nómadas, y a medida que la población fue
creciendo estos se transformaron en comerciantes de sus propios negocios, que luego
intercambiaban rústicamente, a estos modelos de producción se les llamo truque.
Hasta la mitad del siglo XVIII fueron los talleres artesanales rústicos, en su forma de
realizar sus negocios en esa época, y posiblemente se distribuían en Europa, a la mitad de este
siglo se manifiesta la revolución industrial (Mazzucato, 2019), evoluciona hacia una
profesionalización de los bienes de consumo, donde el trabajo manual fue reemplazado por el
trabajo mecanizado, y el talento humano seguía allí inerte, dando todo de sí, porque increpaba
la noción de entrega del producto a tiempo.
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Aproximadamente en la década del 1910 se vieron cambios sustanciales, en lo
referente con nuevos sistemas de producción en serie, (Chiavenato, 2019), haciendo más
productiva las empresas, evolucionando hacia una nueva generación de cadena de montaje
(Madrigal, 2009a), que cambiaron el área de producción de aritmético a geométrico, donde
la máquina imprimía su acento tecnológico adaptado hacia su época, fungiendo mejora
sustanciales de origen cronológico.
Después de estos cambios, continuaron los sistemas de producción serial y procesos
cronometrados a partir de sistemas operativos que fueron jerarquizados según la demanda,
tomando en cuenta la secuencialidad homogenizada de los procesos y la coyuntura que los
mercados más priorizaban.
Ya en la década del 90 se produjo el auge de las nuevas tecnologías de comunicación e
información (TIC), que transformaron la vida de las empresas y las personas.
Tras su consolidación en la década de los noventa, la disciplina ha presentado una
evolución muy similar a otras propuestas científicas y de gestión introducidas en el
pasado y que estuvieron de moda durante un tiempo. Ejemplos fueron la auditoría de
la información, la vigilancia tecnológica, la inteligencia competitiva o la ecología de
la información. (Pérez-Montoro, 2016. p. 527)
Crear relaciones a largo plazo, en ocasiones es difícil, “si bien es cierto que al decirlo
suena fácil, en la práctica no lo es. Mantener el equilibrio entre las necesidades de la
organización, las necesidades del talento humano y las necesidades de los clientes, resulta
complejo” (Benítez, 2005. p. 93), corroborado por (Góngora et al., 2014), manifiesta, desde
la perspectiva más general, el talento humano ha evolucionado de diferentes maneras
cumpliendo su misión fundamental laboral, desarrollando las organizaciones que entienden
la simbiosis generada por los empleados.
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La política de fomento de inversiones se dio en varias partes del mundo, canalizando
los factores productivos y las transformaciones laborales, reconociendo a aquellas personas
que posean las características idóneas, habilidades, conocimiento, destrezas para un
determinado puesto de trabajo. La tecnología distribuye la tarea y la estructura, de manera
que simplifica su manejo y manejabilidad del producto, siendo este un ingrediente esencial
para las organizaciones que desean tener éxito dentro de la dinámica y muy diversa
economía, basada en procesos altamente computarizados que desarrollan con asertividad
extrema las actividades fabriles.
La empresa y el talento humano
La empresa siempre ha operado de manera específica en la comunidad donde tiene su
sede, produciendo bienes y servicios asequibles, de alta calidad que brindan felicidad tanto a
sus empleados como a sus clientes. La coordinación administrativa y el talento humano
facilitan a que se cumplan las tareas, sabiendo quien es el responsable de cumplirlas, y pone
en evidencia cuando existen problemas en un área de la organización y se complementan para
solucionarlas.
El TH es parte determinante del desarrollo fabril, realizando e introduciendo
información relevante tanto en la elaboración de planes como en su ejecución, cumple un rol
estelar en el progreso participativo general. “Hoy, el talento humano considerado como una
verdadera ventaja competitiva supone una labor de concientización y la decisión
organizacional de lograr el fortalecimiento de la dimensión humana, para responder a los
nuevos retos de internacionalización y globalización” (Bonnet, 2010. p.37).
Para (Carmen-Panta & Masias-Castillo, 2017) el talento humano se ha convertido
hoy en día en un factor clave en el desarrollo económico de muchas empresas, las personas
manejan herramientas para el avance administrativo y operativo.
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La empresa implica preocuparse por el bienestar de sus colaboradores en todo sentido,
sus clientes, trabajadores, socios, accionistas, es parte de su estrategia competitiva, la
estrategia es, básicamente, un poderoso y amplio curso de acción que la empresa elije, a partir
de la premisa de que una posición futura diferente le proporcionará ganancias y ventajas en
relación con su situación actual (Chiavenato, 2017. p. 4), creando condiciones bajo las cuales
se pueda elevar los niveles de satisfacción y promover el progreso social y empresarial.
El trabajo fabril proporciona controles a la producción, diseño y actos que son
diseñados por la gerencia y articulados por los trabajadores para generar productividad
endógena y exógena, lleva implícito lo legal, financiero, operativo y su forma de
desenvolvimiento del negocio, necesaria para su funcionamiento, permite a la organización
mantenerse en el tiempo con un esquema saludable financieramente, con la dirección a
seguir en el desarrollo de los negocios que determinan las circunstancias bajo las cuales se
trabaja.
El talento humano valúa las consecuencias positivas que se establecen dentro de la
organización fortaleciendo y perpetuando el hecho de vida de la empresa, dando a conocer e
identificando el valor que tiene la organización cuando logra los objetivos empresariales.
Trasmitir a los empleados la misión y visión de la empresa, es custodiar los valores donde se
asienta el desarrollo que le asiste a la compañía, siendo este un componente básico
fundamentado en su filosofía empresarial.
La cultura organizacional y el talento humano
La cultura organizacional es, “construir la confianza es fundamental y debe ser parte
de la cultura organizacional para implementar con éxito cualquier tipo de cambio en los
procesos” (Ferrer, 2015. p. 106), al respecto (Martos, 2009) coincide que la cultura
organizacional es la forma como se desenvuelve la empresa en el andamiaje empresarial
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global, y fomenta el compromiso, sentimiento de familiaridad, y empoderamiento en los
empleados.
El talento humano se la define como un conjunto de procesos y está constituido por
rendimientos individuales, experiencia, logros conseguidos, actitud para realizar las labores,
liderazgo, conocimiento ingenioso, discreto, artificios, carácter y empatía laboral (Mendoza
et al., 2016) en esta misma senda (Mondy & Noe, 2005) consideran que no es solo el esfuerzo
que hacen los trabajadores para la empresa, sino la forma disciplinaria en el que concuerdan
las variadas labores que realizan.
La cultura organizacional es como la organización se presente ante su público,
competidores, compradores, clientes, con quien la empresa hace negocios, y define el
funcionamiento de la compañía, abordada en diferentes campos en la que incursiona la
organización, “la cultura organizacional es entonces funcional cuando está alineada con la
estrategia y conjuntamente crean una identidad organizacional” (Rodríguez, 2006. p.75).
La cultura organizacional tiene acción y efecto en el comportamiento de los
empleados, por cuanto estos actúan según las normas específicas de la empresa, además
puede potenciar y desarrollar geométricamente al máximo las habilidades de los trabajadores,
generando rendimiento incremental. “El estilo de gestión de los Jefes está vinculado en gran
parte a la Cultura Organizacional. Dicho en otras palabras, el desarrollo de una determinada
Cultura Organizacional requiere de un Estilo de Jefe apropiado” (Góngora et al., 2014. p. 64).
La cultura organizacional tiene dos situaciones abstractas a abordar: la primera son los
clientes internos que corresponden a la relación gerente-empleados fomentado por las
actitudes de los empleados, en segundo lugar, la empresa con sus clientes externos significa
operar de manera compatible con sus pares de la industria, creando sostenibilidad en el
tiempo y la cultura gana-ganar. “Se han establecido muchos grupos entre los empleados y la
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administración con el objetivo de buscar nuevas formas de confrontar a cada parte de manera
constructiva para lograr relaciones de ganar-ganar” (Newstrom, 2011. p. 279).
La cultura organizacional y el talento humano tienen un conjunto de similitudes
espontáneas a la hora de esparcir conocimientos por conductos seguros y fidedignos que
colaboren en la responsabilidad general empresarial relacionados con la organización.
Los cambios que ha sufrido el talento humano desde que la globalización ha
concentrado sus ases en las empresas públicas y privadas (Castrillón, 2018), hoy en día es el
más aplicado a los objetivos que persigue el negocio. La cultura organizacional tiene que ver
con el desarrollo de la industria y educación, cuando está bien direccionado hacia personas,
estos orientan todos sus conocimientos en pos de un mejor desenvolvimiento y mecanismos
que ponen en marcha la organización.
La motivación e importancia para la empresa
La palabra motivación deriva del latín Motivus, que significa “causa del
movimiento”, el concepto de motivación lo conforma la palabra motivo y acción, expresa
entonces que el empleado debe estar en continuo movimiento comprometido con la empresa
y lo catapulte hacia acciones de verdadera acción empresarial.
Conociendo a los trabajadores, que los apasiona, futuro posible, es poner en boca de
ellos el desarrollo mismo de la envergadura empresarial, puede ser un indicador que la
motivación principal de su personal es el ego de sí mismo. En la vida real la motivación es un
ingrediente que debe concordar con las políticas de la empresa para que fluyan las
interrelaciones, mediado por la fidelidad en el cumplimiento de deberes y compromisos
laborales, esto sugiere que no hay límites cuando se prioriza las buenas relaciones entre
empleador y empleados.
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El empleado estará motivado cuando le hagan realizar tareas en las que él ya es
competente, las desarrollará con iniciativa, seriedad, ingenio y a tiempo, se siente cómodo
con lo que produce, es eficiente y eficaz en el proceso de manufactura.
La motivación tiene una naturaleza dual, como resultado de entre quienes imparten
una orden y quienes las acatan, “para ello, es necesario que exista una motivación para
conocer los mecanismos de participación y un deseo de hacerlo, que los individuos estén
debidamente informados sobre los acontecimientos que suceden en la organización” (García,
2012. p. 16), en esta misma senda (Dolan et al., 2007b) manifiesta que tener trabajadores
motivados es fundamental para el crecimiento económico de la empresa, debe ser fluida, que
beneficie al trabajador, y sienta por lo que él está haciendo es valorado.
El éxito de la empresa debe hacerse extensivo a toda la organización, “la motivación,
el potencial para el desarrollo y la asunción de responsabilidades para alcanzar los objetivos
organizacionales no sólo dependerán de los mandos y directivos sino también de los
colaboradores” (Palomo, 2013. p. 33), de este modo (Griffin, 2010) manifiesta que compartir
los logros, integra a todos los empleados, la motivación es el alma y el alimento laboral
formándolo en un vasto campo de ocupaciones, impresiones que concluyen resultados
operativos, financieros, y logros gerenciales.
Es importante la motivación en la empresa, el continuo movimiento de las actividades
fabriles, evidenciada por los trabajadores, destacan algarabía por el trabajo, teniendo en
cuenta las características de cada labor, impulsando a tomar decisiones acertadas e inherentes
a la labor a desarrollar, contribuyendo a que sus compañeros sientan la necesidad de copiar lo
que está haciendo.
La motivación a los empleados permite que exista situaciones positivas de algarabía
laboral, pasando de una situación calmada y constante hacia acciones dinámicas donde se
combinan determinación, liderazgo y empatía empresarial, orientada hacia los logros que los
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empleados consignan como conquista. “Dichos beneficios deben ser percibidos como tales
por los favorecidos, lo que contribuirá a mantener una fuerza de trabajo lo suficientemente
motivada, y a atraer con mayor facilidad a aquellos recursos humanos que necesite la
empresa” (Nazario, 2006. p. 136).
El talento humano es un denominador común para la gestión y una inversión
compartida en el aumento de la productividad porque tiene una relación estratégica de largo
plazo con la empresa, a través del uso de los equipos, personal, recursos y materiales a su
disposición, la empresa evalúa las actitudes, motivaciones, percepciones, relaciones,
capacidad de resolución en la eficiencia espacio-tiempo, a generar y poner en marcha grandes
conjuntos de ideas para mejorar la eficiencia de las estructuras organizacionales, y evaluar las
tendencias futuras en el desarrollo de estas estructuras, con un enfoque en el potencial de
cada individuo.
Cuando los empleados disfrutan de sus trabajos, encuentran la labor como un aliciente
o benefactor a muchas de sus situaciones emocionales, (Sánchez-Sellero et al., 2014; Estrada,
2018), en este mismo sentido (De la Puente Ruíz, 2017) afirma que los trabajadores realizan
la tarea con acuciosidad, esmero, agrado y eficacia. Empleado que no disfruta de su trabajo
tiende a ser menos eficiente, genera ambigüedades y un mal ambiente laboral, lo que se
trasmite a la productividad.
La compensación como estrategia empresarial
Los esfuerzos del empleado para producir productos a tiempo y cómo espera ser
recompensado, se tiene en cuenta al determinar la compensación saludable al empleado,
beneficiará al empleado y la productividad empresarial. La compensación tiene una
concordancia positiva con la satisfacción laboral de los empleados y la gestión estratégica de
la empresa.
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Cada compensación tiene causa-efecto en el trabajador, y debe responder a una
necesidad implícita que conlleva a los trabajadores a laborar más arduamente por ese
“premio”, la compensación entraña una estrecha relación entre los intereses, las habilidades
de los trabajadores y las exigencias de la empresa. “Los gerentes deben desarrollar un sistema
de compensación que refleje la naturaleza cambiante del trabajo y del lugar de trabajo para
mantener motivado al personal” (Robbins & Coulter, 2005. p. 298).
Los gastos por compensación empresarial deben catalogarse como una inversión a
largo plazo, fortalecerá las mejoras en la organización y tiene lugar en el pensamiento del
trabajador como equipo. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción laboral y los
objetivos de la empresa, constituye un enlace dual operativo para la empresa, busca aquellas
sinergias entre objetivos empresariales e individuales sean coparticipes y concuerden en
objetivos integrales, el propósito es maximizar la rentabilidad de la empresa.
La empresa debe manejar la compensación como un artificio estratégico, e identificar
cual es la compensación que más se ajuste a las necesidades de los trabajadores y motiven
relevantemente al empleado. “Las políticas de compensación en una empresa deben
plasmarse por escrito, ya que así se evidencia su claridad de valores, del interés por su
personal y su compromiso con la sociedad” (Valera, 2013, p. 210).
Las recompensas económicas, nunca son suficientes, se necesita un incentivo de
convencimiento tácito que no solo dependa de la cantidad monetaria posible, sino de un
factor laboral – fabril, que posicione al empleado en roles estelares. “A parte de la
compensación monetaria, las empresas se plantean aspectos vinculados a los valores del
personal y orientados hacia el largo plazo como el cuidar de la familia de los empleados”.
(Dolan et al., 2007. p. 438), de este modo (Zambrano & Almeida, 2018), manifiestan que es
la causa por la que muchos trabajadores siguen cada día esforzándose aún más.
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Los empleados originalmente están interesados en mejorar sus condiciones de trabajo
y vida laboral, la compensación afecta la productividad cuando esta no está bien orientada
hacia un pensamiento, rentable, beneficioso, y lucrativo, y que el trabajador asiente como
beneficio. Es una estrategia que parte de la empresa y concuerda con la evolución del
trabajador, procurando que lo ofrecido resulte atractivo en costo-beneficio-tiempo, tanto para
la empresa como para el trabajador.
El talento humano y las sinergias productivas
El talento humano es una expresión de la sinergia empresarial, dando pasos,
corrigiéndose uno a otros para evitar errores, y socializado en la informalidad cotidiana. La
empresa se define como un grupo de árbitros basados en expectativas generales comunes de
acuerdo con los criterios de la misión y visión de la organización, las cuales son compartidas
por todos para lograr los objetivos propuestos.
La sinergia productiva es un esfuerzo conjunto que tiende a emprender, planificar, y
organizar los recursos de la organización, es una consideración gerencial importante para
implementar los programas previstos, capacitarlos y guiarlos en un nuevo camino de
productividad en el tiempo para satisfacción de la empresa, empleados y clientes. El talento
humano promueve el desarrollo de los empleados e imagina las posibilidades de futuros
emprendimientos individuales a través, de su formación profesional, la toma de decisiones y
la asunción de las funciones propias del puesto.
El talento humano, debe transferir conocimiento, aprovechar los programas avanzados
y la versatilidad hibrida para satisfacer las necesidades de la fuerza laboral que deben
cumplirse para impulsar la transformación necesaria e impulsar el negocio. “Cada persona
tiene que ser capaz de comunicar abiertamente y expresar lo que es hacia los otros y de vivir
lo que siente como expresión clara y directa de su ser” (Lozano, 2007. p. 150).
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El desarrollo del talento humano en los proyectos empresariales invoca todas las
variables causales incluyendo, el liderazgo, la tecnología, la gestión de equipos para que los
clientes internos desarrollen la creatividad para el bienestar de la organización, y los clientes
externos su compromiso y lealtad con la empresa mediante la compra de sus productos o
servicios. Las sinergias productivas pueden seguir varios enfoques administrativos y
operativos hasta la cuales está estructurado tal o cual función, revela las realizaciones in situ
expresadas por la empresa.
La verdadera fortaleza está en la habilidad para responder positivamente las
irrupciones de la competencia cuando se reconoce la capacidad de desempeñar el trabajo
necesario. “La formación del talento humano a través del aprendizaje organizacional
mediado por un proceso de gestión y capacitación integral por competencias, orientado a la
innovación tecnológica y el mejoramiento productivo” (Mejía y Montoya, 2010. p. 11).
Preguntas a los gerentes de las Pymes
1. ¿Existe buena relación con los empleados?
2. ¿Se capacita a los empleados en los nuevos instrumentos administrativos y
operativos?
3. ¿Se desarrollan trabajos en equipos?
Metodología
Este trabajo se desarrolló mediante un paradigma cualitativo miso que se fundamenta
como ‘‘un modelo, sistema de creencia, convicciones y forma de asumir la realidad, la
relación sujeto-objeto y la lógica procedimental para la generación de conocimiento
científico’’ (Finol y Vera, 2020, p. 7).
En cuanto a diseño de trabajó mediante un diseño de campo mismo que según Arias
(2012) consiste en ‘‘la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable
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alguna, es decir, el investigador obtiene la información, pero no altera las condiciones
existentes’’ (pág. 31).
Por lo antes expuesto es importante mencionar que se aplicó entrevistas como técnica
con su respectivo cuestionario de preguntas como instrumento de recolección de datos,
mismo que una vez aplicado se procedió a realizar el análisis de resultados de las respuestas
obtenidas, las entrevistas se realizaron a gerentes de diferentes PYMES.
Resultados
Los resultados de esta investigación ponen en manifiesto que ante un mayor
entendimiento entre empleador y empleado va a surgir un ganar – ganar, donde las partes
involucradas son catalizadores del efecto fabril.
En la primera pregunta el 95,60% los gerentes manifestaron que mantienen buena
relación con los empleados, el clima de confianza genera una mayor productividad, crea
identidad, desarrollo, objetivos compartidos, metas relevantes y positividad profesional en la
organización, el 4,40% no tiene buena relación con los empleados.
En la segunda pregunta los gerentes expresaron en un 100%, cuando la empresa
adquiere algún instrumento, maquina o software, los empleados son capacitados, se optimiza
la productividad, y estimula a trabajar de modo más eficiente y con mayor acuciosidad la
labor fabril.
En la tercera pregunta los gerentes manifestaron que todos los trabajos se realizan en
equipo y consenso y así los trabajadores ya saben lo que tienen que hacer, en que momento y
lugar, dando lugar a relaciones fluidas, de conocimiento y de empatías laborales. Se conoció
también que los gerentes realizan fórum con la finalidad de conocer de primera mano las
falencias que ocurren en la empresa.
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Tabla 1: Resultado preguntas a gerentes de PYMES
Fuente: elaboración propia
Según (Chiavenato, 2011; Bateman y Snell, 2009), manifiestan que el talento humano
precisa de procedimientos en donde prime la honestidad, capacitación, clima laboral franco,
lo que sugiere una probable mejora en el desempeño y en la productividad general.
Mejorar la eficiencia administrativa, cumpliendo con los objetivos deseados, alentar el
desempeño, aumentar el nivel de satisfacción, premiar el máximo rendimiento es tarea de
todos, además hay que involucrar planes de carrera con la finalidad de afianzar los objetivos
individuales y de la empresa. Al respeto (Robbins & Coulter, 2014), mencionan que el talento
humano hace hincapié en la capacidad de las personas, entender y resolver de manera
perspicaz determinados problemas, concretando según las circunstancias y exigencias en cada
caso, aplicando lo que sabe hacer y desarrollarlo, lo que deriva en escenarios más
beneficiosos para alcanzar los fines empresariales.
Los hallazgos encontrados ponen en manifiesto que el talento humano persigue la
pluralización del efecto fabril, denominado por la racionalidad técnica y operativa, donde el
empleado con sus conocimientos inserta su sapiencia al efecto manufacturero, eje promotor
del proceso de construcción del área productiva.
Los resultados permitieron concluir que la empresa siempre está preocupada, por el
talento humano, persigue las sendas del desarrollo de las personas ubicándolas donde estos
puedan desarrollar todas sus capacidades ajustadas al mejor desempeño y eficiencia en el
menor tiempo posible, la motivación es muy importante para los trabajadores, motivar es
tener activado ese deseo de progresar de prestigiar su labor, repercute en los trabajadores
N°
Preguntas
SI
NO
1
¿Existe buena relación con los empleados?
95,60%
4,40%
2
¿Se capacita a los empleados en los nuevos instrumentos administrativos y
operativos?
100,00%
0,00%
3
¿Se desarrollan trabajos en equipos?
100,00%
0,00%
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681
asegurando condiciones de vida decorosa, y protección a los que transforman la materia
prima y por ende a la productividad. En este sentido desde la perspectiva gerencial,
(Hellriegel & Slocum, 2009), plantea la necesidad de identificar las necesidades de los
trabajadores y ajustarlas y la necesidad empresariales en busca del engranaje de optimización
de, los procesos fabriles.
Discusión
Donde quiera que las personas trabajen juntas, el talento humano interviene en las
operaciones dinámicas de cada día en las organizaciones, (Sandoval-Ramos et al., 2018),
consideran que el talento humano esta, asociado a la actividad que realizan, aplicando el
conocimiento, destrezas y su entereza para lograr las metas de la organización.
Podría manifestarse que el futuro de la empresa depende no solo de su capacidad
financiera sino de las personas que laboran dentro de ella, de su habilidad para generar
cambios, procesos, que son inherentes a lo que la globalización está llevando, (Castrillón,
2018; Mesino, 2009), no hay fronteras comerciales, la organización tiene que ajustarse a lo
que dicta el mercado, las nuevas condiciones a efectos del desarrollo económico, previendo
este embate, el talento humano anticipa cambio y forma de ver el futuro.
Basado en lo anteriormente expuesto el talento humano es un articulador de sinergias
productivas, como lo manifiesta (Pérez, 2010; Madrigal, 2009), estos estudios indicaron que
no hay parámetros específicos, cada empresa es un aparataje diferente que prioriza
problemas de cooperación y coordinación del desempeño.
Otro aspecto de razonar es el desconocimiento por parte de los dirigentes de talento
humano sobre los programas de capacitación y desarrollo de competencias en cada individuo,
un mismo proceso de aprendizaje no debe ser tomando en cuenta para todos, cada persona
debe capacitarse en lo que le corresponda su aprendizaje operativo.
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Otras investigaciones realizadas (Fontalvo et al., 2011; Díaz et al., 2018; Jones y
George, 2010), establecieron que el talento humano proporcionan una gran cantidad de
información porque están estrechamente asociadas con personas que cambian de parecer de
gustos y preferencias.
El talento humano debe estar presto a satisfacer las prioridades de los clientes,
constituye concordancias laborales. “Cuando se trata de satisfacer al cliente, 27todos somos
un equipo, todas las personas de la organización deben estar alineadas a satisfacer al cliente”
(Godoy, 2011. p. 27).
Esta investigación mostró limitaciones de su contenido, se precisa ahondar en la
facultad visionaria del talento humano, la perpetuación de valores y estilos de vida dentro y
fuera de la organización, pueden afectar de varias formas y se precisa conocerlas, a punto de
la formalidad y acciones de la empresa.
Conclusiones
1. El objetivo fundamental de este artículo es determinar que el talento humano es un
articulador de sinergias dentro de las organizaciones, promoviendo desarrollos
individuales, mejora en el desempeño y la productividad. El talento humano busca
contribuir, desarrollar y proporcionar modelos de gestión simplificados a punto de
entendimientos mutuos laborales, la premisa fundamental parte de la teoría de la
eficiencia organizacional, se convierte en el eje rotativo fundamental y acrisolado por la
cantidad total de personas y de recursos que la empresa invierte para lograr sus objetivos.
2. El talento humano está estrechamente asociado con los cambios existentes en el mercado
de labores, que viven y cambian de formato, de acuerdo con las circunstancias que se
encuentren, ser considerados y entendidos dentro de la dinámica funcional de la
organización.
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3. En este sentido (Mejía-Giraldo et al., 2013), expresa que el talento humano es un
articulador de todo el conglomerado de la organización a punto que, proporciona un
medio para aliviar las presiones laborales, psicológicas y fabriles que existen dentro de la
organización, la interacción diaria refuerza los valores, perpetuando una saludable
trasmisión de estados laborales, que conservan la unidad e integridad del grupo.
4. Por otra parte estudios similares (Sandoval-Ramos et al., 2018), contribuyen la necesidad
de revisar los factores organizacionales acerca de las responsabilidades de los
trabajadores y la gerencia, bajo el esquema de responsabilidad personal, integrada a los
procesos que dicta el mercado, inherentes al proceso fabril y descansan en el
fortalecimiento y organización propio del negocio.
5. Hoy en día las organizaciones están conscientes de que el recurso humano representa la
integración de las metas de la organización, mide y administra el desempeño de los
trabajadores a través de la capacitación y retroalimentación espontanea en su conjunto,
integrado a los procesos y diseñados para atraer, desarrollar, gestionar, motivar y retener
los trabajadores en su conjunto.
6. En esencia cada empleado se hace gerente de sus actividades dentro de la organización y
es juzgado por los resultados logrados y actúa como un multiplicador de las sinergias
productivas, en estrecha relación con las habilidades que posee cada empleado.
7. La clave de la articulación de sinergias productivas no está en reducir los costos de las
transacciones empresariales, sino de disponer del talento humano adecuado en cada área
específica. Las organizaciones tienen éxitos y fracasos en virtud del papel desarrollado
por las personas dentro de la organización.
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